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課程對象

企業高管、人力資源總監/經理、人才發展經理、組織發展經理、關鍵業務部門負責人

課程背景

企業最終的競爭必將是人才的競爭，而人才競爭的關鍵其實是核心人才能力的有效發揮，在這個過程中，如何對核心人才進行識別、盤點，如何對核心人才進行發展與培養，如何做好核心人才的激勵與保留，如何對核心人才的全生命周期進行有效管理，這些問題的有效解決在《賦能未來：核心人才全生命周期管理》的培訓中都將得到精彩呈現。

課程目標

完成本課程后，學員將能夠：

1、闡明核心人才管理的戰略意義與核心理念。

2、應用科學的標準和工具，精準識別與甄選核心人才。

3、設計并實施針對核心人才的個性化發展與培養策略。

4、制定有效激勵與保留核心人才的多元方案。

5、規劃核心人才的繼任計劃，構建人才梯隊。

6、起草適用于自身企業的核心人才管理行動方案。

課程授課形式

1、交互教學：講師講授、案例分享、多媒體相結合加之張老師生動幽默演繹課堂氛圍好

2、互動演練：現場練習、小組討論、角色扮演，加上課后作業和531落地效果好

3、行動學習：翻轉課堂、群策群力、世界咖啡…沉浸其中相互激發成就，體驗評價好

課程效果落地方法

（一）一課四訓教學理念

1、預訓：需求問卷、預先建群、案例收集、問題訪談

2、正訓：精力集中、案例演示、現場互動、全情投入

3、自訓：社群學習、微課補充、作業群覽、期限改變

4、復訓：定期復訓、復盤總結、持續跟蹤、不斷提升

（二）531落地實施計劃

1、學員課后寫出至少5個（多者不限）課程中的收獲點

2、列出3個指導實際工作的學以致用的行動項

3、聚焦1個立刻去做行動，包含詳盡具體的行動步驟

4、以“PDCA”來督促培訓成果的落地實施，做到有計劃、有實施、有查核、有總結

5、以1個月為期限（時間可根據情況調整）促使學員改變，督導者最終給出評估意見

課程大綱

第一章 定錨——核心人才管理的戰略價值與頂層設計

破冰與導入

思考： 為什么“21世紀最貴的是人才”，而“核心人才”是貴中之貴？

案例： 某企業因關鍵技術人員流失導致項目癱瘓的教訓。

一、戰略視角下的核心人才管理

1、什么是核心人才？——定義、范圍與分類（核心高管、關鍵技術專家、高潛力人才等）。

2、核心人才管理與傳統人力資源管理的區別：從“標準化”到“個性化”。

3、核心人才管理的戰略價值：驅動業務增長、保障戰略落地、構筑競爭壁壘。

4、核心模型： 核心人才全生命周期管理模型（Identify識別 - Develop發展 - Engage激勵 - Retain保留 - Succession繼任）。

二、構建核心人才管理的組織保障

1、誰的責任？——高管、HR、業務經理的三角色分工與協同。

2、如何啟動？——建立核心人才管理的組織、流程與制度（如人才盤點委員會）。

第二章 識珠——核心人才的精準識別與盤點

一、定義人才標準——繪制“人才畫像”

1、基于企業戰略的核心素質模型（Competency Model）。

2、績效與潛力雙維度矩陣：“九宮格”人才盤點工具的核心邏輯。

實戰演練： 為某一關鍵崗位（如“產品總監”）繪制人才畫像。

二、實施人才盤點（Talent Review）

1、人才盤點的流程：會前準備、會議召開、會后跟進。

2、評估工具的選擇與應用：

潛力評估： 學習敏銳度、領導力潛質等。

能力評估： 360度評估、行為事件訪談（BEI）、評價中心。

3、輸出成果：核心人才名單、人才地圖（Talent Mapping）、差距分析。

4、情景模擬： 一場激烈的人才校準會（Calibration Meeting）。

第三章 鍛造——核心人才的培育與發展

一、個性化發展策略

1、發展計劃（IDP） 的制定：針對優勢與短板的差異化培養。

2、70-20-10發展法則在核心人才中的應用：

70% 在崗發展： 關鍵項目、崗位輪換、授權挑戰性任務、內部兼職。

20% 人際學習： 導師制（Mentoring）、教練技術（Coaching）、內部社群。

10% 正式培訓： 高管培訓、名校課程、專業認證。

工具演練： 為模擬的核心人才制定一份IDP。

二、高潛力人才（HiPo）的加速培養

1、高潛力人才的獨特特征。

2、設計“飛躍計劃”（Acceleration Pool）：選拔、混合式學習、行動學習、高管面對面。

案例分享： 華為/騰訊的“高潛人才加速培養項目”解析。

第四章 凝心——核心人才的激勵與保留

一、多元激勵體系

1、全面薪酬策略：不僅是錢（薪資、獎金、長期激勵-股權/期權），還有“詩和遠方”。

2、非物質激勵：

事業激勵： 清晰的職業發展通道、晉升機會。

情感激勵： 認可與榮譽、高管關注、企業文化。

工作激勵： 工作自主權、創新氛圍、資源支持。

小組討論： 如何激勵一位對金錢不敏感的核心技術專家？

二、保留與風險防控

1、核心人才流失的預警信號與原因分析。

2、“保留面試”（Stay Interview）的技巧：變被動為主動。

3、建立人才流失的應急預案。

最佳實踐： 谷歌是如何用數據預測并防止員工離職的。

第五章 傳承——繼任計劃與梯隊建設

一、構建人才梯隊

1、繼任計劃（Succession Planning）的價值：確保關鍵崗位的無縫交接。

2、繼任計劃的類型：崗位繼任、人才梯隊。

3、實施繼任計劃的步驟：確定關鍵崗位、評估繼任者、彌合發展差距。

工具模板： 《關鍵崗位繼任計劃表》。

備注：此方案為初步方案。張沖老師會在培訓前，與機構或企業做進一步溝通，根據企業具體情況，調整成最符合企業實際情況的個性化定制方案。

張老師

張沖老師——人力資源與管理實戰專家

鍇洋企業管理咨詢總經理

曾任：瀚明春國際貿易總經理

曾任：遠洋集團（TOP15）東北區人力資源總監

曾任：乾豪集團（發展速度TOP1）培訓經理

曾任：大連翻譯學院教學主任兼黨委秘書

前程無憂系統內全國戰略合作講師（大連唯一老師）

東北財經大學EDP中心戰略合作講師（合作10年，稅務金融口返聘率最高的老師之一）

遼寧大學培訓學院戰略合作講師（合作5年，稅務金融口返聘率最高老師之一）

國家稅務總局稅務干部學院（大連）特聘講師

中國大連高級經理人學院特聘講師

北京大學創業訓練營特聘講師

大連理工大學培訓學院特聘講師

東北大學培訓學院特聘講師

東軟培訓學院特聘講師

大連市創新創業輔導教師

211院校管理學碩士

【個人簡介】

張沖老師擁有20年人力資源管理與培訓實戰經驗（其中5年為招聘培訓經理，5年人力總監，10年商業講師與咨詢經驗），專注于人力資源與管理效能提升研究，通過咨詢、培訓、輔導等方式幫助企業提升人力資源水平和管理效能，累計授課場次1000+，培訓人次100000+，好評率95%以上。

【實戰經驗】

1、船長訓練營（中高層領導力發展）項目策劃、組織與實施能力——2012年在遠洋工作期間，策劃、組織與實施船長訓練營項目，項目交付滿意度度98%以上，成為集團內部品牌領導力項目，項目產出：工作手冊及操作指引30份，個人行動計劃120份，個人學習心得體會120份，培訓評估報告3份。

2、內訓師培養體系搭建——2011年在遠洋工作期間，主導內訓師培養項目，孵化內訓師216名，成立師資評審委員會并擔任核心成員，獲得“優秀學習型組織創建者”和“集團金牌培訓師”等獎項，為集團整體的學習體系搭建奠定了堅實的基礎。

3、異地項目團隊組建——2010年遠洋工作期間，親自組建了遠洋青島公司團隊，遠洋長春公司團隊，其中長春公司團隊組建完成時間為15天，創造了集團內組建異地城市團隊最短的奇跡，至今沒人超越。

【培訓經驗】

1、職場經歷期間

在翻譯學院工作期間，作為教學主任，主講《演講與口才》，同時帶領30名教師一起打磨課程，提升授課能力水平。

在遠洋工作期間，作為集團金牌培訓師，擔任領導力發展項目中的《績效與激勵》、《管理與溝通》、《跨部門協作》三個課程的主講老師，輪訓學員5000+，好評率98%以上。

在遠洋工作期間，作為集團金牌培訓師，擔任《非人力資源經理人力資源管理》、《核心人才管理》、《企業文化建設》等課程主講老師，好評率98%以上。

2、商業講師期間

為各個行業的頭部及領軍企業講授管理效能提升方面的課程，具體企業詳見下面的服務客戶明細，主講內容包括：《中層管理者五項修煉》、《基層管理者三大支柱》、《九型人格》、《非人力資源經理的人力資源管理》、《內訓師培訓》等，課程好評率95%以上，但凡合作一次就會有第二次，返聘率80%以上。

【愿景使命】

教育最大的價值是激發改變，希望未來十年，通過咨詢、培訓、輔導等方式幫助企業提升人力資源管理水平的同時，更好地賦能職業經理人，幫助大家找到職業幸福，實現個體的開悟之旅！

【授課風格】

“因為用心，所以特別”，在行業和老師都日益內卷的時代，面對同質化的競爭，如何在這個過程中凸顯自己的差異化，贏得市場和客戶的信賴？張老師認為：講課能力僅僅是一方面，還要拼服務，更要拼用心，所以張老師會把每次課程都當作一個完整的項目來通盤考慮，以咨詢的方式向前推進。在項目前期要了解項目整體的背景、預期目標、項目整體的節奏及課程內容安排，同時會通過（實地考察調研、問卷、電話等方式）進行客戶研究（包括戰略、業務模式、組織結構、核心價值觀、人員現狀、本次課程要解決的痛點需求等）；在課程交付過程中會隨時關注現場組織者、學員及相關領導的建議和反饋，及時調整內容及授課策略；在課程結束后會提供相應的內容及工具模板，根據客戶的實際需要進行有效的跟進，最大限度地幫助客戶提升學習的轉化率。

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