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【課程背景】

人力資源管理大師戴維·尤里奇建設性的提出了人力資源管理的三支柱模式：HRBP（業(yè)務伙伴）、COE（領(lǐng)域?qū)＜遥?SSC（共享服務中心），提出“由外到內(nèi)的人力資源新模式”是現(xiàn)代人力資源管理的必然趨勢。然而，理論在實踐運用中出現(xiàn)很多困擾，比如業(yè)務部門領(lǐng)導要求實現(xiàn)目標提升業(yè)績，HR專業(yè)部門領(lǐng)導要求人力資源管理規(guī)范，HRBP做為雙線銜接，要如何平衡才能抓住工作重心？為何HRBP在推進工作的過程中困難重重，總感覺是“一個人的戰(zhàn)斗”，如何提升業(yè)務部門領(lǐng)導對人力資源工作的認可度？

有人才有可能！人才是企業(yè)業(yè)務落地的第一戰(zhàn)略資源。在各生產(chǎn)要素中，人才具有的特殊價值和其具有的主觀能動性，人才價值工程的開展涉及到企業(yè)的各個部門，對HRBP而言更是其核心職責之所在。本課程的設計旨在幫助人力資源HRBP從業(yè)者全面提高相關(guān)理論與實戰(zhàn)技巧，使HRBP真正成為企業(yè)的業(yè)務伙伴。

【課程對象】

各業(yè)務單元的HRBP

【課程收益】

理解新時代背景下的人力資源發(fā)展趨勢，正確認識人力資源業(yè)務伙伴的新角色，掌握HRBP轉(zhuǎn)型的步驟與方法；

學習并掌握HRBP的核心勝任素質(zhì)要求，能夠制定向業(yè)務伙伴轉(zhuǎn)型的實踐框架；

梳理業(yè)務管理與HR管理的職能分工與協(xié)作關(guān)系，提升業(yè)務經(jīng)營效率，提升組織競爭力；

掌握HRBP的關(guān)鍵技能與操作實務，提高各下屬業(yè)務單元的人力資源管理系統(tǒng)效率，支撐業(yè)務經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

【授課方式】

啟發(fā)式教學 — 充分調(diào)動學員的積極性，強化學員的創(chuàng)新性和主動性；

案例式教學 — 講解式案例和討論式案例相結(jié)合，強調(diào)分享研究；

互動式參與 — 融知識于學員體驗中，行為再復制以強化實踐應用；

強化文化式 — 從學員思維形式上、心智模式上將企業(yè)文化融入知識；

情境教學式 — 角色互換、情境模擬、團隊游戲式的知識傳遞。

【授課風格】

激情四射的演講，幽默風趣的表現(xiàn)、見解犀利的言辭；數(shù)千家大型企業(yè)集團管理咨詢與培訓經(jīng)歷，數(shù)萬學員見證，確保您能夠立即學以致用！

【課程大綱】

第一部分 現(xiàn)代人力資源管理的變革轉(zhuǎn)型與案例解析

思考：拉姆·查蘭與戴維·尤里奇的巔峰對話

戴維·尤里奇的人力資源三支柱

HRBP、COE、SSC的職責與組織設置模式

HRBP的勝任能力素質(zhì)要求

業(yè)務敏感度

咨詢變革能力

人際連接力

HR通用知識

核心價值觀

四角色模型：重新定義人力資源角色與主要職責

戰(zhàn)略伙伴

變革先鋒

效率專家

員工后盾

如何做好人力資源業(yè)務伙伴----HRBP的八大核心工作內(nèi)容概述

1.業(yè)務經(jīng)營戰(zhàn)略與人才供應鏈

2.業(yè)務團隊的專題攻關(guān)改善推動

3.業(yè)務團隊的職位設計

4.業(yè)務團隊的人才盤點

5.業(yè)務團隊的招聘面試實務

6.業(yè)務團隊的績效薪酬實施

7.業(yè)務團隊的崗位繼任與人才培養(yǎng)

8.業(yè)務團隊的員工關(guān)系與心理需求策略

HRBP成長升級的四個階段

第一階段、流程型HRBP

第二階段、項目型HRBP

第三階段、變革型HRBP

第四階段、戰(zhàn)略型HRBP

人力資源變革轉(zhuǎn)型經(jīng)典案例解析：

阿里巴巴的政委體系

華為推行的HRBP模式

騰訊三支柱模式應用

專題討論：HRBP如何與業(yè)務部門高效協(xié)同？

第二部分 HRBP的關(guān)鍵技能提升與落地

HRBP關(guān)鍵技能之一、業(yè)務經(jīng)營戰(zhàn)略與人才供應鏈

當我們準備進入一個新的業(yè)務領(lǐng)域，需要怎樣的思考路徑?

人才戰(zhàn)略：先人后事 VS 先事后人

市場趨勢 PEST+五力模型

小組練習：選擇【PEST/競爭五力模型】對公司業(yè)務作市場趨勢分析，討論面臨的挑戰(zhàn)。

業(yè)務戰(zhàn)略 ：成本領(lǐng)先、技術(shù)創(chuàng)新、優(yōu)質(zhì)服務

人力資源規(guī)劃

廣義的人力資源規(guī)劃與狹義的人力資源規(guī)劃

年度人員編制與預算的方法

案例討論：如何應對人力需求確認合理性及必要性？

人力資源3B模型

人才供應鏈 ：有沒有人+好不好用

有沒有：人才盤點，有多少“人才”？

好不好：這些“人才”是否好用？

人才戰(zhàn)略的基本綱領(lǐng)：立足現(xiàn)在，著眼未來

案例討論1：新業(yè)務形態(tài)下的人才戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型？

案例討論2：新老業(yè)務團隊如何統(tǒng)籌運作？

案例討論3：人力資源編制方案的動態(tài)失衡？

HRBP關(guān)鍵技能之二、業(yè)務團隊的專題攻關(guān)改善推動

對于HRBP管理人員，業(yè)務團隊專題改善優(yōu)化主要表現(xiàn)：

貼進業(yè)務，不斷努力嘗試，提高服務的【品質(zhì)】；

貼進業(yè)務，不斷努力嘗試，提高作業(yè)的【效率】；

貼進業(yè)務，不斷努力嘗試，降低浪費與【成本】；

大建議小表揚，小改善大鼓勵

HRBP面對業(yè)務團隊專題改善問題常見誤區(qū)及對策解析

誤區(qū)之一：把產(chǎn)品&服務問題復雜化、神秘化、專業(yè)化。

誤區(qū)之二：面對業(yè)務問題，要么漠視不解決，要么一次徹底搞定。

誤區(qū)之三：業(yè)務問題只在會議室開會，靠大家“想”,不深入現(xiàn)場。

誤區(qū)之四：只依賴全面制度與體系文件，來解決具體業(yè)務改善問題。

誤區(qū)之五：改善問題脫離一線基層人員，只由中高層及精英決定。

HRBP面對業(yè)務團隊專題改善作業(yè)的實踐手法—專題攻關(guān)

具體主題明確（聚焦關(guān)鍵問題點）；

起止時間明確（公布時效性的壓力）；

責任人員明確（誰主導，誰配合，誰檢查）；

階段目標明確（化繁為簡，化難為易）；

控制動作明確（改善動作直接一針見血）；

監(jiān)督檢查明確（高頻率稽核是硬道理）；

責任獎罰明確（物質(zhì)與精神獎勵結(jié)合）。

HRBP關(guān)鍵技能之三、業(yè)務團隊的職位設計

關(guān)鍵詞之一：崗位職責梳理

【崗位職責梳理】是部門人力資源工作的基礎(chǔ)

崗位職責梳理的常用四大方法與實戰(zhàn)解析

1、問卷調(diào)研法

2、工作日志法

3、360度訪談法

4、現(xiàn)場觀察法

編制崗位說明書的推薦步驟

員工本人自己編寫；

本部門內(nèi)部關(guān)聯(lián)崗位人員補充編寫；

本部門經(jīng)理審閱修訂；

跨業(yè)務關(guān)聯(lián)部門審閱修訂；

HRBP與分管領(lǐng)導最終定稿；

正式下發(fā)，人手一份，并予公示。

企業(yè)編制崗位說明書的常見誤區(qū)

任何管理制度、職責規(guī)范只要匯編成冊就容易變成“僵尸文件”！

工具卡片：崗位職責的三級描述法：

模塊概述；

崗位職責；

工作標準；

實戰(zhàn)案例：如何編寫崗位職責與工作標準

關(guān)鍵詞之二：任職資格評定

【任職資格設計】的實踐運用

作為確定崗位入職條件的依據(jù)。

作為確定崗位能力素質(zhì)指標的依據(jù)。

作為員工培訓需求分析的依據(jù)。

作為對員工薪酬橫向定級評判的依據(jù)。

工具卡片：勝任力素質(zhì)模型----ASK模型

A：職業(yè)態(tài)度

S：工作技能

K：專業(yè)知識

基于能力素質(zhì)模型的【崗位任職資格設計】

【做加法】頭腦風暴---標桿員工樣本分析

【做減法】聚焦排序---緊盯關(guān)鍵任職要素

能力字典分級量化：行為錨定描述法

實操咨詢方案：如何開展『技術(shù)人員』的技能等級評定

專題分享----職業(yè)發(fā)展Y型通道的關(guān)鍵點

HRBP關(guān)鍵技能之四、業(yè)務團隊的人才盤點

人才盤點的目標：打造人才供應鏈體系

人才盤點的三個步驟----如何建立系統(tǒng)機制

第一步：建立員工信息庫，摸清家底

數(shù)據(jù)調(diào)研，提升人才管理能力

實戰(zhàn)工具：1+4信息資料法

第二步：人才評估

評估人才過去：業(yè)績考核

評估人才現(xiàn)在：行為表現(xiàn)、360度反饋、針對性面談

評估人才未來：發(fā)展?jié)摿Α€性特征、領(lǐng)導力特質(zhì)

第三步：人才盤點的結(jié)果運用

推動“四個一”工程

晉升一批

轉(zhuǎn)崗一批

培養(yǎng)一批

淘汰一批

人才盤點排序：九宮格的實踐

專題分享：高潛九宮格的運用策略

HRBP關(guān)鍵技能之五、業(yè)務團隊的招聘面試實務

企業(yè)人才招聘的正確思維

合適比優(yōu)秀更重要

品格比能力更重要

選擇比訓練更重要

常見招聘面試方法和適用場合概述

職業(yè)心理測試：職業(yè)興趣、職業(yè)人格、通用能力等

專業(yè)能力測試：崗位知識筆試、技術(shù)能力考核等

主題演講答辯：反應能力、口頭表達力、心理抗壓素質(zhì)等

文件筐測試：考察計劃、組織、決策及書面文字能力等

無領(lǐng)導小組討論：沖突處理、決策力、影響力，團隊意識等

管理活動游戲：解決問題、人際溝通力、團隊協(xié)作等

角色場景模擬：模擬工作對話、模擬專題會議、案例分析等

結(jié)構(gòu)化面試：一對一，多對一，多對多等

結(jié)構(gòu)化STAR行為面試提問分析

STAR行為面試技巧

行為面試---STAR樣本

行為面試的要點總結(jié)

人才甄選考察要素的精準面試實戰(zhàn)

專業(yè)能力

學習力

責任心

HRBP關(guān)鍵技能之六、業(yè)務團隊的關(guān)鍵崗位繼任與人才培養(yǎng)

如何開展關(guān)鍵崗位的繼任計劃

第一，確定團隊的關(guān)鍵崗位

明確什么是關(guān)鍵崗位：

業(yè)務前臺、賦能中臺與支撐后臺的戰(zhàn)略崗位

第二，設計關(guān)鍵崗位的后備人才入庫標準

從“3+1”模型設計后備人才的入庫標準

第三，明確關(guān)鍵崗位與后備人員的人數(shù)配比

根據(jù)不同崗位情況 ，建議至少1：2 或1：3

第四，內(nèi)外結(jié)合，建立動態(tài)的后備人才池

候選人才池要內(nèi)外結(jié)合，動態(tài)更新；

內(nèi)部培養(yǎng)有繼承性，外部引進帶來新理念；

第五，在庫持續(xù)的輔導與定制化培養(yǎng)

系統(tǒng)理論培訓；

專業(yè)師傅與管理者導師；

業(yè)績考核與績效反饋；

人才交流實踐；

幫助拓展關(guān)系人脈；

家庭關(guān)系的理解支持；

第六，對人才繼任的銜接狀態(tài)定期評估分析，競爭直至確認人選

相馬不如賽馬

公開競聘、聯(lián)席評委、專業(yè)認證

高潛九宮格—對人才繼任銜接狀態(tài)的評估

實戰(zhàn)工具：人才繼任圖譜-- P0\P1\P2 繪制人才規(guī)劃圖譜

第七，前后交接適應，正式上任

退而不休，扶上馬再短期送一程

實戰(zhàn)專題討論：HRBP如何支撐新業(yè)務單元的快速裂變與人才復制？

HRBP關(guān)鍵技能之七、業(yè)務團隊的績效薪酬實施

成功考核的三層標準境界

核算工資獎金,獎罰公平

實現(xiàn)共同目標驅(qū)動

持續(xù)管理改進

小組討論：公司目前績效薪酬推行的問題？及成功經(jīng)驗分享？

企業(yè)推進績效薪酬的常見問題與對策分析

平時沒有數(shù)據(jù)記錄的習慣，考核沒有客觀依據(jù),如何解決?

績效目標與計劃制定后，如何在工作過程中進行檢查跟進以確保考核目標最終執(zhí)行落地？

不同部門考核標準不同，多做多錯,少做少錯,內(nèi)部不公平如何解決?

如何規(guī)避中層經(jīng)理的“好好先生”，甚至于“滿分主義”？

如何理解操作“薪酬保密”？

針對空降兵（如高層、特殊人才等），如何開展薪酬談判？

績效考核與浮動薪酬、以及年度調(diào)整方案如何設計？

如何有效推進績效體系，使績效管理工作真正長期執(zhí)行到位落到實處，實現(xiàn)持續(xù)改善？

HRBP關(guān)鍵技能之八、業(yè)務團隊的員工關(guān)系與心理需求策略

如何讓員工擁有持續(xù)的好狀態(tài)

情緒：非常不穩(wěn)定的心理變量

如何補充員工的【情緒資源】

如何幫助員工平衡工作生活沖突

工作與生活的沖突，本質(zhì)是角色沖突

核心原則：角色中心化

對員工進行合理的【角色管理】

激勵新生代員工的秘笈絕招---讓新生代做“主角”

管理者必須重新認識時代背景：95后員工管理

獨生子女2.0升級版（優(yōu)缺點--成倍放大）

物質(zhì)保障充分，精神內(nèi)心脆弱，敏感易變

生活、工作與移動互聯(lián)網(wǎng)完全融合

向往自由平等，組織去中心化

渴望立即反饋，規(guī)則簡單的游戲式管理

如果傳統(tǒng)激勵方法都失效，怎么辦？

【非工作關(guān)系嵌入】：工作之外的激勵因素

課程總結(jié)：經(jīng)驗分享與討論交流

丁老師

丁堅 (Kevin Ding)，資深管理咨詢專家，團隊領(lǐng)導力與人力資源管理培訓專家。北京師范大學工商管理博士，南京大學工商管理碩士MBA。

上海交通大學海外教育學院、清華大學深圳研究生院、浙江大學繼續(xù)教育學院、廣州中山大學EDP教育中心、上海國家會計學院、中國海洋大學EMBA研修班特聘顧問導師；

國家注冊高級培訓師、高級人力資源管理師、精益生產(chǎn)管理師、中企聯(lián)注冊管理咨詢師；

《世界經(jīng)理人文摘》、《上海經(jīng)理人》、《中國經(jīng)營報》、《人力資本》、《培訓師》、AMT研究院及中國管理傳播網(wǎng)特約評論專家；

丁堅老師曾在大型國企及外資制造業(yè)擔任中高層管理職務，在團隊領(lǐng)導力、人力資源管理、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、集團管理模式設計、業(yè)務流程重組、企事業(yè)單位改制重組以及政府課題研究等方面主持了數(shù)十個咨詢項目。丁堅老師非常了解國內(nèi)企業(yè)經(jīng)營管理的競爭環(huán)境，精通運用前沿管理技術(shù)解決企業(yè)實際問題的策略及實務，對不同行業(yè)、不同企業(yè)高效組織與人力資源體系、集團化風險管控體系的構(gòu)建及企業(yè)不同發(fā)展時期高效開展組織變革與人力資源工作的難點、瓶頸等有系統(tǒng)的研究及豐富的經(jīng)驗。

丁堅老師至今已有十五年以上的人力資源管理工作與咨詢經(jīng)驗；十年以上職業(yè)講師與咨詢顧問實戰(zhàn)經(jīng)驗，輔導過數(shù)百家大型企業(yè)集團的培訓、咨詢和管理變革項目。代表客戶主要有代表客戶主要有中國石油天然氣集團、中國海爾集團、中國移動、中國電信、中國醫(yī)藥集團、北京住總集團、中國廣廈集團、中國南車集團、中國農(nóng)業(yè)銀行、中國農(nóng)村信用社、萬科地產(chǎn)集團、金地集團、華僑城、中國銀行、中國建行、中國工行、3C科技（中國）集團、戴爾DELL(中國)、林德叉車(中國)、VAG（中國）、三一重工、北汽福田、江淮客車集團、正泰集團、天馬集團、廣東慧谷集團、上海供電局、上海保集集團、上港集箱、上海蘇爾壽、上海信息產(chǎn)業(yè)集團、上海百勝軟件、上海九隆房地產(chǎn)、上海龍宇控股、山東平安保險、SGS(中國)通標、浙江寶億集團、新加坡超級食品集團、中國航天科技集團、東方航空、江蘇開元集團、江蘇牧羊集團、浙江天能集團、上海航道勘察設計研究院、上海東捷電力集團、南京地鐵公司、江蘇貝爾地板、江蘇艾貝服飾、浙江中捷集團、中國汽車技術(shù)研究中心、廈門港務船務公司、浙江太子龍服飾、江蘇交通規(guī)劃設計院、浙江華庭房地產(chǎn)集團、浙江森森集團、浙江興業(yè)集團、華潤集團、寧波球冠電纜、安徽泰華集團、江蘇省農(nóng)業(yè)銀行、中國長城資產(chǎn)管理公司、舟山煙草、舟山自來水、煙臺供電、宜興供電、博格華納汽車零部件（中國）、浦東電信、通用線纜（中國）、閥安格水處理（中國）、臺橡（南通）、上汽集團安吉物流、四川棉麻集團、武漢中石化、牧羊集團、海力士-意法半導體（中國）、長春電力設計院、天津康師傅集團等大型企業(yè)單位。

丁堅老師善于解答學員疑問，上課形式多樣，風趣幽默，深入淺出，具很強的互動性，深受客戶好評。他利用在系統(tǒng)思維、企業(yè)學習與知識管理方法、整合企業(yè)變革能力方面的豐富實操經(jīng)驗，向各界優(yōu)秀企業(yè)源源不斷地輸出管理新理念、新技術(shù)和操作方案。

他的培訓五大特色：

啟發(fā)式教學 — 充分調(diào)動學員的積極性，強化學員的創(chuàng)新性和主動性；

案例式教學 — 講解式（印證式）案例和討論式（探究式）案例研究；

互動式參與 — 融知識于學員體驗中，行為再復制及知識應用度高；

強化文化式 — 從學員思維形式上、心智模式上將企業(yè)文化融入知識中；

情境教學式 — 角色互換、情境模擬、團隊游戲式的知識傳遞、“誤區(qū)診斷”，使學員對教學內(nèi)容有更深刻的認識，在娛樂之后有更多感悟。

丁堅老師品牌課程

主題類型品牌課程標準課時

人力資源管理

培訓主題《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》2天

《金牌面試官--高效招聘與精準面試法》1-2天

《目標管理與績效考核技巧》1-2天

《點燃心火--員工心理需求與有效激勵》1-2天

《工作分析、任職資格與薪酬體系設計實務技巧》1天

《企業(yè)薪酬體系設計實戰(zhàn)》2天

《HRBP---人力資源業(yè)務伙伴轉(zhuǎn)型實戰(zhàn)》1-2天

《組織賦能：OKR目標管理實務》1天

《平衡計分卡BSC的戰(zhàn)略行動與考核實戰(zhàn)》2天

《人力資源六大模塊系統(tǒng)實戰(zhàn)培訓班》2天

主題類型品牌課程標準課時

中高層領(lǐng)導力

培訓主題《領(lǐng)越領(lǐng)導力：卓越領(lǐng)導者的5項習慣行為》2天

《中高層主管MTP核心管理技能提升訓練》2天

《有效激勵與授權(quán)管理》1-2天

《高效團隊建設---克服團隊協(xié)作的五大障礙》1天

《管理認知與角色轉(zhuǎn)換》1天

《部屬培育與輔導技巧》1天

《如何打造高效團隊的執(zhí)行力》1-2天

《目標與工作計劃》1-2天

《企業(yè)如何選、育、用、留優(yōu)秀人才》2天

主題類型品牌課程標準課時

綜合技能類

培訓主題《專業(yè)演講與呈現(xiàn)技巧》1-2天

《應屆生職業(yè)生涯規(guī)劃---從學生到職業(yè)人》1天

《有效溝通與協(xié)作》1-2天

《高效能人士的七個習慣》2天

《時間管理技巧》1天

《企業(yè)內(nèi)部培訓師(TTT)訓練》1-2天

《工匠精神塑造---向價值型員工進化》1天

客戶留言見證

“丁堅老師的培訓充滿激情。在他的指導下，我們通過角色互換、情境模擬、團隊游戲，學到許多有效的人力資源管理的技巧。”

陳先生, 人力資源部, 中國醫(yī)藥集團公司

“通過丁老師精彩的授課，讓我們更加深刻地掌握了集團公司管控的精髓，同時也被丁老師的敬業(yè)精神所折服。”

蓋處長, 資本運營部, 中石油天然氣集團公司

“丁堅先生的極具推動力的咨詢變革能力給我們留下了深刻的印象，對提高我們的人力資源管理水平具有很強的借鑒意義。”

張女士, 海爾大學培訓中心，中國海爾集團

“在我看來，丁堅先生是非常專業(yè)、值得信賴和富有創(chuàng)新精神的，我非常愿意將他推薦給身邊的企業(yè)家朋友。”

袁先生, 副總經(jīng)理, 北京住總集團

“我們感謝您出色的卓有成效的培訓演講，我和員工都為您的風格、方法、內(nèi)容和技巧所折服。”

李先生, 人力資源部, 中國移動浙江公司

“學員們都反應你的課程很深動，互動性特強，內(nèi)容也很實用，希望今后有更多的合作！”

劉先生, 人力資源部, 中國航天科技集團公司

“課程深動風趣，希望丁堅老師接下來與我們長期合作，推薦更多的好課程。比如溝通課程也是我們很需要的……”

趙先生, 人力資源部, 安徽江淮客車集團

“丁堅老師能把150人的課程上得如此活躍、實戰(zhàn)，真是不容易！這樣的課程應該多聽，我們會把相應的課程推薦給其它供電公司。”

王先生, 人力資源部, 上海市區(qū)供電局

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