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【課程目的】

房地產(chǎn)行業(yè)正在進入近十年來最長的寒冬期，“組織優(yōu)化”成為了眾多房企斷臂求生的無奈之舉，而提升人效水平則是每個房企要謀求生存的必然選擇。但是，多數(shù)房企的管理者將“人效”約等同于“裁員”、是人力部門“搞事情”，而忽略了一個事實：

過往連續(xù)多年的爆發(fā)式增長中，房企的人才管理一直處于粗放模式，以管理者個人經(jīng)驗為主，普遍缺乏系統(tǒng)的人才策略思維及人才經(jīng)營意識，在行業(yè)潮水褪去、需要真正發(fā)揮“人”的價值的時候，管理者在這方面的短板顯露無疑。

本門課程的主要目的：通過個人創(chuàng)新的“六量模型”及豐富的實戰(zhàn)案例，幫助房地產(chǎn)業(yè)務管理者建立以人才經(jīng)營驅動業(yè)務發(fā)展為導向、以人效提升帶動組織能力提升為目的的、匹配當前行業(yè)形勢的人才觀，從而最大化地提高人才產(chǎn)出與人力資本投資回報。

【課程大綱】

一、導入：管理者要懂人性，更要懂得管理人性

（一）100年前的人效實驗

1、為何計件工資依然難以提高工人的勞動積極性？

2、穿越100年依然有效的四個人效提升方法

（二）如何解決三個和尚人效最低的難題

1、從識人用人的角度

2、從分工協(xié)作的角度

3、從員工激勵的角度

（三）房地產(chǎn)業(yè)務管理者做好人才管理必備的4項思維能力

1、社會性思維

2、策略性思維

3、經(jīng)營性思維

4、自省性思維

（四）做好人才經(jīng)營必備的“六量”模型

二、總量：精準理解并把握“人效”

（一）評價人效的兩個維度

（二）理解人效的核心要點

1、為何當今的房企管理者必須具有強烈的人效管理意識

2、近年標桿房企組織效能變化趨勢（人均銷售額、人均開工面積、元均效能）

3、房企追求人效的5個核心原則

4、房企追求人效的5個常見誤區(qū)

5、延伸：

利潤增長率、銷售增長率、人數(shù)增長率三者之間的關系

減員、增效、加薪三者之間的增長率

案例：某百強房企

（1）管住了編制，控住了招人，為啥人效還是低？

（2）管住了編制和人工成本，為啥人效還是低？

（三）如何以“效”定“人”：人才規(guī)劃的常用方法

1、編制法

2、配置模型法

3、人工成本倒推法

4、人效提升目標法

案例：某標桿房企如何用人效目標倒推各層次人員數(shù)量

（四）未來趨勢：極簡組織

1、碧桂園標桿區(qū)域案例

2、極簡組織核心要義

三、增量：經(jīng)營導向的人才招募理念

（一）基于人效增量思考的人才引進兩原則

（二）人才引進策略

（1）從組織發(fā)展的角度思考

案例：為何絕大多數(shù)房企的校招生都無法按培養(yǎng)規(guī)劃發(fā)展？

（2）從崗位勝任的角度

案例：為何某兩家TOP20房企會成為“職業(yè)經(jīng)理人絞殺機”

（3）從職業(yè)曲線匹配的角度

案例：某百強房企重金挖人謀求崛起之路的失敗

案例：旭輝及復星的人才理念

（3）從工作理念的角度

案例：為何女首富楊惠妍說“強扭的瓜才甜”

（4）從文化相融的角度

案例：“招一個走一個”的碧桂園新區(qū)域

案例：為何某TOP20房企的管培生2年流失率達50%

（5）從系統(tǒng)兼容的角度

案例：“短命”的碧桂園一線事業(yè)部

（6）從定級與定薪的角度

案例：某TOP20房企“趁火打劫”策略的失敗

（7）從管理者自身的角度：你準備好放權了嗎？

案例：2個沒過試用期就主動離職的中心總經(jīng)理

（三）人才引進實操

1、面試前準備：

（1）想：想要的是一個什么人

?案例：碧桂園優(yōu)秀人才十大關鍵素質解讀

（2）提：提了信息準確的招聘需求

（3）析：層層剖析候選人簡歷

演練：海歸與項目總簡歷分析

2、面試中：

（1）典型的無效面試做法

（2）如何提問能夠精準識人

3、面試后：6個有助提高判斷力的思考題

（四）如何從0開始團隊組建

1、組建新團隊的4個誤區(qū)

2、組建新團隊的3個原則

四、存量：現(xiàn)有人員產(chǎn)出最大化

（ 一）高產(chǎn)出團隊的管理者的共同特征

1、個人魅力

?領導魅力的四個方面

?提升領導魅力的方式

2、方向精準

如何更好地把握大方向

如何更好地給團隊傳遞方向

案例：力挽狂瀾的90后項目總

3、知人善任

知人的三個維度

善任的四個維度

4、精準授權

授權的“九不”原則

案例：3年從項目總到區(qū)域總的博士的授權心得

延伸：科學研究最受歡迎的管理者典型行為（前三及后三）

（二）激發(fā)不同類型員工的積極性

1、能力強個性也強的員工

2、能力弱但很聽話的員工

3、缺乏進取心的老黃牛員工

4、想法多心不定的年輕員工

5、內斂信信心不足的年輕員工

（三）打造催人上進的組織氛圍

1、組織氛圍對團隊績效的重要影響

2、衡量工具：六維度及Q12問卷

3、如何持續(xù)改進組織氛圍

案例：實現(xiàn)組織能力排名倒數(shù)第一到前三的部門總

（四）用好績效管理工具

1、績效管理兩個被忽略的核心目的（目標管理，牽引管理行為改善）

2、最適合房地產(chǎn)行業(yè)實際情況的績效管理工具

3、如何更好地達成一致的績效目標

（五）如何進行有效的績效面談

演練：特定情境下的關鍵績效面談

（六）實施公信力強的績效評價

3個績效評價維度

如何確定績效強排比例

案例：優(yōu)秀的項目總如何為工程經(jīng)理打分

案例：誰都不討好的年度績效評價結果

五、流量：保持健康的人才流動

（一）值得重視的5類員工流失指標

（二）員工主動流失的常見原因

案例：原本高度穩(wěn)定的人力部門，為何半年內主動流失率35%

（三）抓住優(yōu)秀員工留任的關鍵點

案例：同一個項目，原本外界出兩倍挖不動，為何換了項目總，三個月走了一半人？

（四）如何做到新員工更好地融入及產(chǎn)出

（1）新員工心態(tài)曲線對比

（2）新員工軟著陸的90天計劃

案例：優(yōu)秀地產(chǎn)管理者做好新員工融入的10條經(jīng)驗

（五）如何優(yōu)化員工

（1）沒有優(yōu)化過下屬的管理者不是合格的管理者

（2）決定優(yōu)化前的幾個思考重點

（3）如何有溫度地優(yōu)化員工

案例：某房企失敗的年底大優(yōu)化

六、矢量：精準到位的激勵手段

（一）經(jīng)典的激勵理論解讀及局限性

?馬斯洛需求原理

?雙因素理論

（二）激勵不起作用的情況

（三）最低成本的4種激勵手段

（四）如何用好4種最顯性的激勵手段：升職，加薪，獎金，績效

1、如何晉升，能真正起到激勵作用

2、如何加薪，能好鋼用到刀刃上

3、如何獎金，更能起到導向作用

4、發(fā)獎金前，必須讓員工明白的2個前提

案例：某房企開拓新區(qū)域，西北和華東哪個新區(qū)域應該拿到更高獎金？

案例：碧桂園標桿區(qū)域如何用獎金牽引業(yè)績飆升

案例：業(yè)績優(yōu)異的部門6個人，如何合理分配晉升、加薪和獎金？

七、質量：人才能力持續(xù)提高

（一）培養(yǎng)意識

1、培養(yǎng)下屬是每個合格管理者的基本要求

2、差異化思維：識別可造之材

3、路徑思維：為高潛員工規(guī)劃發(fā)展路線

4、最經(jīng)典的人才發(fā)展理論：721

（二）加速高潛人才成長的發(fā)展型任務

1、ACS模型

2、發(fā)展型任務的核心

3、發(fā)展型任務的8種形式

?案例：標桿房企如何打造人才供應鏈，確保關鍵人才實時供給

（三）加速應屆生成才

1、5個發(fā)力點

2、期望理論在應屆生成才中的作用

3、構建應屆生成才的健康生態(tài)

案例：同一家公司，為何15萬年薪的應屆生比30萬的更好用？

（四）打造學習型組織的幾個簡單而有效的手段

郭老師

人力管理專家 郭靖老師

【專業(yè)資質】

中山大學管理學院工商管理專業(yè)（2020年中國高校最好學科排名工商管理類第一名）畢業(yè)；

主修人力資源管理專業(yè)，管理學學士，中級經(jīng)濟師職稱；

現(xiàn)任某千億級房企集團總部HRD；

中山大學MBA職業(yè)發(fā)展導師；

重慶大學房地產(chǎn)MBA研修班特聘講師；

國際演講會兩屆華南區(qū)演講比賽冠軍，中國區(qū)演講比賽亞軍；

商業(yè)演講教練，TEDx演講教練，曾輔導徒弟包括墨西哥中國商會副會長、四大會計師事務所審計師、世界500強高管、奔馳4S店銷售等。

【主要經(jīng)歷】

中國交通建設集團南方總部（世界100強，基建行業(yè)全球第一）

全面參與人力資源體系搭建、組織績效管理、員工績效管理、人才梯隊建設、中高層薪酬激勵制度改革、內部高潛人才選拔等工作。

廣州地鐵集團總部（全國最佳地鐵公司，多項指標全球第一）

負責集團人力資源體系構建、人才培養(yǎng)體系搭建、人才梯隊選拔等。代表集團參與南昌、重慶、成都等多次地鐵公司的人力資源咨詢項目，包括人才規(guī)劃、定崗定編項目等。

碧桂園集團（宇宙第一房企） 高級人力資源經(jīng)理

在碧桂園從行業(yè)第6到穩(wěn)居行業(yè)第1的快速發(fā)展期間，擔任300億級標桿區(qū)域高級人力資源經(jīng)理，全面參與區(qū)域團隊組建，參與執(zhí)行總裁、執(zhí)行副總裁、項目總等多個關鍵崗位的外部招聘、“未來領袖”博士項目招聘、“超級碧業(yè)生”項目校園招聘，是集團認證面試官，集團“項目總經(jīng)理”崗位人才標準建模參與者，集團校園招聘標準化題庫制定者；負責人才培養(yǎng)和人才發(fā)展體系搭建，從 0 開始搭建培訓及人才發(fā)展體系，當年進入集團第一梯隊（前10%）；兩年共 7 個關鍵人才發(fā)展的項目案例通過集團平臺分享，全集團最多；2017 年全員人才盤點項目被集團人力列為標桿實踐，向全集團推廣；全面參與組織績效管理、組織管控、組織裂變等重點工作。

實地集團（全國70強房企，300億規(guī)模）集團總部 人力資源總監(jiān)

負責區(qū)域總裁等核心崗位的選拔，搭建了區(qū)域總裁等多個關鍵崗位的人才標準；全面參與組織績效管理、組織人效管理等工作；從0開始搭建人才發(fā)展體系。

雅居樂集團（全國30強房企，千億級地產(chǎn)集團） 集團總部 人力資源總監(jiān)

擔任高管招聘、人才發(fā)展、培訓模塊負責人，參與集團人才發(fā)展體系構建與落地，參與多個集團高層崗位的招聘引進。

【擅長領域】

非人，人才引進，人才發(fā)展，人才盤點，績效管理，人才梯隊建設，人才培養(yǎng)體系搭建，人才供應鏈體系搭建，精準選材，金牌面試官，課程開發(fā)，演講培訓。

【主講課程】

《人效致勝：房地產(chǎn)業(yè)務管理者的人才經(jīng)營必修課》

《打造規(guī)劃-盤點-培養(yǎng)-評估-發(fā)展五位一體的企業(yè)關鍵人才發(fā)展體系》

《關鍵轉身：新晉升管理者必備的核心管理理念》

《戰(zhàn)略性人才盤點全景解讀》

《精準選材：金牌面試官》

《FAST：最適合業(yè)務專家的快速課程開發(fā)指引》

《打造業(yè)務發(fā)展導向的人才培養(yǎng)發(fā)展體系》

《標桿企業(yè)HR必備的人才管理工具及實戰(zhàn)案例》

【授課特點】

與時俱進，貼合最新經(jīng)濟形勢，分享最新的管理理念與管理實踐；

主打干貨，不講廢話，務求學了回去就能用，讓學員“抄作業(yè)”，滿載而歸；

案例豐富，全程貫穿，用多視角的實踐案例加深學員理解；

互動性強，在互動中授課，穿插演練，學員參與度高；

體系性強，專業(yè)扎實，除了能學到方法，還能學到知識體系。

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