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課程介紹：

本課程以案例為驅(qū)動(dòng)，涵蓋戰(zhàn)略解碼、目標(biāo)分解、指標(biāo)設(shè)計(jì)、過(guò)程管理及反饋面談等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并獨(dú)創(chuàng) AI 工具應(yīng)用模塊（如目標(biāo)值智能測(cè)算、員工輔導(dǎo)方案生成等），幫助學(xué)員掌握“技術(shù)+管理”的雙重能力，推動(dòng)企業(yè)績(jī)效管理從經(jīng)驗(yàn)驅(qū)動(dòng)向數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)型。

課程目標(biāo)

> 學(xué)習(xí)掌握績(jī)效管理的基本概念

> 學(xué)習(xí)了解 KPI 與 OKR 融合應(yīng)用的方法

> 學(xué)習(xí)掌握總目標(biāo)分解的價(jià)值樹(shù)分解法

> 學(xué)習(xí)掌握崗位職責(zé)對(duì)接法設(shè)計(jì)考核指標(biāo)

> 學(xué)習(xí)掌握考核指標(biāo)目標(biāo)值的確定方法

> 學(xué)習(xí)掌握考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)的方法

> 學(xué)習(xí)掌握績(jī)效過(guò)程跟蹤輔導(dǎo)的主要方法

> 學(xué)習(xí)掌握績(jī)效評(píng)估與反饋面談的典型方法

> 如何有效運(yùn)用 AI 工具助力績(jī)效工作

培訓(xùn)對(duì)象：

人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、人力資源主管、部門(mén)負(fù)責(zé)人、企業(yè)中高層管理者

課程大綱：

一、績(jī)效管理的基本概念

績(jī)效管理的概念與核心

績(jī)效管理的四個(gè)功能

職位分析：確定考核指標(biāo)的基礎(chǔ)

績(jī)效管理及其模式的發(fā)展歷程

VUCA 時(shí)代需要全新的績(jī)效管理

OKR 與 KPI 的辨析與關(guān)聯(lián)融合

辨析：中國(guó)男足&中國(guó)女足各適合用什么績(jī)效管理模式

影響績(jī)效管理成敗的關(guān)鍵因素

案例分析：大江公司的績(jī)效管理

二、公司總目標(biāo)的分解：OGSM/OKR+價(jià)值樹(shù)分解法

分解企業(yè)總目標(biāo)的主要步驟

案例分享：某糖業(yè)集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解

從總目標(biāo)到分目標(biāo)的 OGSM 分解過(guò)程

案例分享：某企業(yè)的年度目標(biāo)由上到下的分解

現(xiàn)場(chǎng)演練：運(yùn)用 OGSM 表分解一個(gè)具體目標(biāo)

分析影響目標(biāo)達(dá)成的策略及因素：價(jià)值樹(shù)分解法

現(xiàn)場(chǎng)演練：一家企業(yè)的總利潤(rùn)指標(biāo)分解

如何用 AI 工具實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)的分解

案例分享：用 AI 分解某集團(tuán)年度目標(biāo)形成部門(mén)指標(biāo)

運(yùn)用 OKR 進(jìn)行總目標(biāo)的分解

OGSM 與 OKR 目標(biāo)分解過(guò)程的比較

如何形成清晰的目標(biāo)鏈

三、用職能職責(zé)對(duì)接法設(shè)計(jì)考核指標(biāo)

職能職責(zé)對(duì)接法的五個(gè)關(guān)鍵步驟

案例分享：一個(gè)綜合崗位的 KPI 指標(biāo)設(shè)計(jì)推演

分組演練：以本公司崗位為例現(xiàn)場(chǎng)演練

如何用 AI 工具高效完成 KPI 指標(biāo)的設(shè)計(jì)

案例分享：用 AI 基于崗位職責(zé)設(shè)計(jì)一個(gè)崗位的 KPI 指標(biāo)

四、考核指標(biāo)的分類：承諾型 KPI 與愿景型 OKR

考核指標(biāo)分兩類：承諾型和愿景型

承諾型指標(biāo)即 KPI 考核指標(biāo)的確定

現(xiàn)場(chǎng)演練：如何從指標(biāo)中選出承諾型指標(biāo)（KPI）

愿景型指標(biāo)的適應(yīng)情形與確定方法

五、考核指標(biāo)的目標(biāo)值與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)

定量指標(biāo)：量值劃分法

五個(gè)確定目標(biāo)值的方法

標(biāo)桿參照法

歷史數(shù)據(jù)回歸分析法

HR 氏績(jī)效評(píng)價(jià)法

PERT 取值法

三次平均取值法

案例分享：某企業(yè)業(yè)績(jī)類指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)

如何用 AI 工具更好地確定指標(biāo)的目標(biāo)值

定性指標(biāo)：正反典型行為比較法/確定計(jì)分著眼點(diǎn)

案例分享：分別用一個(gè)實(shí)際案例進(jìn)行示范

如何用 AI 工具更好地設(shè)計(jì)定性指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

六、考核指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計(jì)技巧

經(jīng)驗(yàn)取值法

均值調(diào)整法

排序賦值加權(quán)調(diào)整法

比對(duì)加權(quán)調(diào)整計(jì)算法

案例分析：某藥業(yè)公司的指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)

七、績(jī)效過(guò)程輔導(dǎo)的關(guān)鍵技巧

績(jī)效過(guò)程管理是績(jī)效成敗的關(guān)鍵

績(jī)效目標(biāo)跟進(jìn)的兩種基本策略：推與拉

案例分享：美的集團(tuán)運(yùn)營(yíng)部門(mén)推動(dòng)目標(biāo)的達(dá)成

績(jī)效目標(biāo)跟進(jìn)要抓好三個(gè)重要環(huán)節(jié)

績(jī)效目標(biāo)跟進(jìn)與輔導(dǎo)的四個(gè)主要方法

績(jī)效過(guò)程管理要追根究底

案例分享：臺(tái)塑的追根究底管理文化

運(yùn)用 AI 工具進(jìn)行員工關(guān)鍵事件的高效記錄

績(jī)效工作復(fù)盤(pán)技巧:5-Why 探究分析工作障礙的根源

案例分享：阿里的工作復(fù)盤(pán)法

運(yùn)用 AI 工具進(jìn)行工作障礙分析（5-Why）

八、績(jī)效評(píng)估與反饋面談技巧

OKR 與 KPI 不同的考核關(guān)注點(diǎn)：貢獻(xiàn)度&達(dá)成度

演練：你如何評(píng)價(jià)員工

如何避免考核拉不開(kāi)差距（提高區(qū)分度）

運(yùn)用 AI 工具對(duì)定性指標(biāo)進(jìn)行更加客觀的評(píng)價(jià)

績(jī)效面談的基本原則與流程

如何讓員工覺(jué)得考核公平客觀

“漢堡包法”技巧的運(yùn)用

績(jī)效面談中的分歧處理技巧

運(yùn)用 AI 工具進(jìn)行績(jī)效反饋面談的模擬

彭老師

人力資源管理領(lǐng)域資深實(shí)戰(zhàn)專家

擁有北京大學(xué) MBA 學(xué)位，人社部認(rèn)證生成式人工智能（AIGC）技術(shù)講師，美國(guó) PDP 人才測(cè)評(píng)總部專業(yè)分析師，兼具學(xué)術(shù)、技術(shù)與實(shí)踐三重資質(zhì)

深耕人力資源管理領(lǐng)域 32 年，歷任大型央企、港資集團(tuán)、中美合資集團(tuán)人力資源經(jīng)理、總監(jiān)及咨詢公司總經(jīng)理等職，積累了豐富的企業(yè)人力資源管理實(shí)操及咨詢經(jīng)驗(yàn)

彭老師的專業(yè)影響力獲行業(yè)廣泛認(rèn)可，2005-2008 年連續(xù)四屆獲評(píng)“中國(guó)十佳人力資源培訓(xùn)師”，2007 年獲“中國(guó)影響力杰出貢獻(xiàn)講師獎(jiǎng)”，受聘為中山大學(xué)、上海交大等高校人力資源主講專家，其授課以案例實(shí)證、互動(dòng)性強(qiáng)著稱，累計(jì)培訓(xùn) 30 余萬(wàn)學(xué)員

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在線報(bào)名：目標(biāo)與績(jī)效管理：上承戰(zhàn)略下接業(yè)務(wù)的全面績(jī)效管理與AI賦能(北京)