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【課程背景】

后疫情時代，企業(yè)面臨錯綜復(fù)雜的國內(nèi)外格局變幻和環(huán)境挑戰(zhàn)，組織能在競爭中基業(yè)長青，究其根本是人才供應(yīng)生態(tài)的競爭，其最核心的話題就是人才質(zhì)與量的持續(xù)發(fā)展，即：打造一支“招之即來，來之能戰(zhàn)”的企業(yè)人才隊伍。

企業(yè)在面對人才隊伍建設(shè)問題時，往往會遇到如下的挑戰(zhàn)：

業(yè)務(wù)管理者只愿做事，不知道如何有效撬動團隊人員完成業(yè)務(wù)指標，仍愿意自己單打獨斗，靠自己去完成團隊業(yè)績；

不愿帶人，更不會培養(yǎng)人，總覺得手下的人不好用，離自己的要求有差距，內(nèi)部無人可培養(yǎng)

人才斷檔嚴重，核心關(guān)鍵崗位沒有后備和人員儲備，不知道從何下手；

面對團隊的人員問題，尚未掌握科學(xué)的方法來解決當(dāng)下的困境，如：缺人、人的能力不夠、工作推不動、激勵資源不夠等；

張子斌老師《人才培養(yǎng)及梯隊建設(shè)》的課程，將為我們系統(tǒng)的解析“人才培養(yǎng)和梯隊建設(shè)的邏輯、方向、方法和工具”用真實的案例來提煉每個關(guān)鍵環(huán)節(jié)的核心點，既能讓大家感受到學(xué)有所用，又能通過項目咨詢經(jīng)驗總結(jié)出的”踩過的坑“，讓大家少走彎路。

解決企業(yè)在實操中，通過人才培養(yǎng)及梯隊建設(shè)，打造企業(yè)的“人才供應(yīng)鏈”，實現(xiàn)組織能力提升，業(yè)績增長的目標。

【課程收益】

掌握人才培養(yǎng)的理論和工具，如卓越團隊人才培養(yǎng)三步法，高潛人才的七二一賦能法等

掌握人才梯隊建設(shè)PDM模型（Positioning~識別定位；Design~發(fā)展設(shè)計；Motivation~激勵賦能）

掌握企業(yè)人才標準的三個維度：高績效、高能力、高意愿

掌握企業(yè)人才識別三個方法：企業(yè)戰(zhàn)略識別法、人才盤點識別法、人才稀缺識別法

獲得工具包如下：卓越團隊人才培養(yǎng)三步法，高潛人才的七二一賦能法，人才梯隊建設(shè)的PDM模型，人才標準的三高維度，人才識別的三個方法等

【課程特色】

需求診斷：課前充分溝通，確定培訓(xùn)的需求定位和要求，并針對性的提出解決方案

定制課程：結(jié)合需求對象的工作場景，設(shè)計到培訓(xùn)的過程中

模擬演練：結(jié)合企業(yè)的實際情況，用方法和工具，指導(dǎo)進行現(xiàn)場演練

工具落地：方法和工具全程使用，既有理論，還有實踐，案例豐富，工作實操性強

【課程對象】

企業(yè)中高層管理人員，人力資源從業(yè)人員等

【課程大綱】

一、如何認知和理解企業(yè)的人才管理與發(fā)展

1、企業(yè)人才方面四大困境

想要的人，無處可尋

急用人時，無人可用

真的能人，無法留下

無用的人，無法分手

2、企業(yè)人才方面四大魔咒

空降兵帶來的怨聲載道

高薪所帶來的寄生夢魘

末位淘汰建立山頭鴻溝

無能領(lǐng)導(dǎo)招更無能的人

3、企業(yè)人才方面的理想狀態(tài)

隨時有人可用--人才蓄水池

到處都是能人--人才賦能圈

激發(fā)內(nèi)在動機--人才激活棒

4、 如何構(gòu)建企業(yè)的人才矩陣

二、如何通過人才培養(yǎng)賦能組織能力的提升

1、卓越團隊人才培養(yǎng)三步法

（1）體系化培訓(xùn)

學(xué)習(xí)地圖：團隊人才培育的指引

共創(chuàng)作業(yè)：以某職位為例，完成基于其發(fā)展路徑的學(xué)習(xí)地圖繪制

（2）個性化輔導(dǎo)

即時輔導(dǎo)、在崗帶教、導(dǎo)師制、內(nèi)訓(xùn)師體系：團隊人才能力可持續(xù)提升的核心手段

a.課堂練習(xí)：如何完成某下屬的輔導(dǎo)，使其認識到問題并推動改進

b.帶教與導(dǎo)師機制如何設(shè)立與評估其效果

c.助力人力部門完善內(nèi)訓(xùn)師/訓(xùn)練師體系，推動經(jīng)驗組織化、傳承化

（3）實戰(zhàn)性訓(xùn)練

確立崗位實戰(zhàn)的路徑、計劃、資源、方案

共創(chuàng)作業(yè)：依照“定-對-達”邏輯設(shè)計一個職位族培養(yǎng)方案

2、高潛人才的七二一賦能法

（1）70%成果轉(zhuǎn)化?高潛人才有效新知轉(zhuǎn)化方法

針對工作問題解決的方法

針對工作經(jīng)驗地圖的使用

（2）20%教練指導(dǎo)?高潛人才有效新知理解方法

單一教練輔導(dǎo)

團隊教練實施

（3）10%知識學(xué)習(xí)?高潛人才有效新知拓展方法

次第新知內(nèi)容設(shè)計

互動式學(xué)習(xí)設(shè)計

終身式學(xué)習(xí)引導(dǎo)

3、個人成長IDP的創(chuàng)新和應(yīng)用

工具練習(xí)：IDP規(guī)劃與輔導(dǎo)指引

小組討論：如何設(shè)計管培生培養(yǎng)體系？

三、如何通過人才梯隊建設(shè)打造人才供應(yīng)鏈

1、 Position—識別定位----如何精準選拔高潛人才

（1）企業(yè)人才標準的三個維度

高績效：擁有高于他人的業(yè)績表現(xiàn)

高能力：擁有高度勝任崗位的能力

高意愿：擁有高度持續(xù)成長的意愿

（2）識別核心人才的三個方法

企業(yè)戰(zhàn)略識別法

人才盤點識別法

人才稀缺識別法

（3）人才測評技術(shù)的有效應(yīng)用

個人人才測評

360人才評價

2、 Design—發(fā)展設(shè)計----如何設(shè)計職業(yè)發(fā)展通道

（1）職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計

縱向雙通道設(shè)計

橫向通道

（2）員工職業(yè)生涯的規(guī)劃

職業(yè)目標設(shè)定

制定發(fā)展計劃

階段性回顧

（3）繼任計劃與干部管理

繼任者地圖

繼任者分類管理

繼任者成熟度評估

繼任者的晉升發(fā)展

干部的選拔評價

干部的培養(yǎng)任用

3、 Motivation—激勵賦能----如何激勵賦能員工驅(qū)動

（1）員工內(nèi)在的驅(qū)動要素

激勵的底層邏輯

員工敬業(yè)度管理

員工幸福感管理

（2）全生命周期激勵體系

縱向激勵：長期+中期+短期+即時

a.長期激勵，企業(yè)文化讓員工活出生命的意義

目標：激活生命意義的思考，讓組織合作與個人合作相聯(lián)系

方法：找出生命的燈塔！

b.中期激勵，設(shè)計成長路徑！

目標：設(shè)立成長里程碑，不斷挑戰(zhàn)自我終身成長！

方法：成長階梯設(shè)計

c.短期激勵，定義行為價值！

目標：為員工每一個行為定價賦值！

方法：薪酬+績效的例外設(shè)計

d.即時激勵，氛圍營造！

目標：打造友好敬業(yè)的職場環(huán)境！

方法：送出友好環(huán)境三張卡：禮品卡、節(jié)日卡、獎勵卡

橫向激勵：物質(zhì)+精神&員工敬業(yè)+幸福感

立體激勵模型：縱向+橫向

張老師

張子斌老師

—戰(zhàn)略人力資源與組織人效提升專家

曾任：中化集團（世界500強央企）某化工行業(yè)投資項目 人力資源負責(zé)人

曾任：華潤集團（世界500強央企）旗下華潤雪花啤酒（消費品） 人力資源項目負責(zé)人

曾任：美的集團（世界500強、中國制造業(yè)30強）控股新能源賽道A股上市公司 人力資源總監(jiān)

曾任：荷蘭皇家帝斯曼集團（全球化工10強、全球醫(yī)藥100強）亞洲投資最大的醫(yī)藥工程項目 人力資源負責(zé)人

曾任：MIE能源控股公司（中國民營能源領(lǐng)域10強、石油化工20強） 港股上市（HK1555）公司 人力資源負責(zé)人

曾任：力鴻集團 （民企高科技檢測賽道10強，煤炭檢測全國第一，港股唯一檢測公司）港股上市公司HK1586 人力資源總經(jīng)理

曾任：全經(jīng)聯(lián)（中國TOP1新經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)平臺：18條產(chǎn)業(yè)賽道，6000家創(chuàng)新企業(yè)） 商學(xué)院副院長

北大企業(yè)家研修班、清華EMBA總裁研修班特聘講師

北京大學(xué)國家發(fā)展研究院HR協(xié)會負責(zé)人

北京大學(xué)國際MBA，比利時Vlerick商學(xué)院（歐洲商學(xué)院排名前20）工商管理碩士

【個人簡介】

張子斌老師先后工作過世界500強央企、民企，港股上市公司，外資企業(yè)，專精特新小巨人企業(yè)等，行業(yè)涉及制造業(yè)、能源（石油、化工、煤炭、電力）、新能源（光伏、風(fēng)電、儲能）、醫(yī)藥、消費品、檢驗檢測、新材料、商業(yè)航天等方面。操盤過兩家民營企業(yè)從區(qū)域公司到全國布局，到上市以及出海國際化和業(yè)務(wù)多元化的戰(zhàn)略及人力資源全過程。

張子斌老師擁有20多年的企業(yè)人力資源體系設(shè)計與操盤、組織發(fā)展變革、人效提升的實戰(zhàn)和培訓(xùn)、咨詢經(jīng)驗（其中15年企業(yè)人力資源一號位，6年專職商業(yè)講師/咨詢顧問；兼職商業(yè)講師10年+），累計培訓(xùn)人員30000+、提供輔導(dǎo)及咨詢服務(wù)企業(yè)100+。

【實戰(zhàn)經(jīng)驗】

1、戰(zhàn)略人力資源管理體系設(shè)計及落地實施---MIE能源控股連續(xù)兩個三年戰(zhàn)略的頂層設(shè)計和操盤，人員規(guī)模從500人到6000人，收入從10億到近百億。

張子斌老師在2007-2014年擔(dān)任MIE能源控股人力負責(zé)人期間，連續(xù)兩次組織、設(shè)計、實施了公司三年戰(zhàn)略，尤其在人力資源戰(zhàn)略方面，提出了通過SOT戰(zhàn)略人力資源管理（戰(zhàn)略-組織-人才）的系統(tǒng)化人力資源體系建設(shè)，保證了公司從一家東北的區(qū)域公司到總部搬遷北京，公司上市和出海國際化布局、并購?fù)卣挂约皹I(yè)務(wù)多元化發(fā)展的全過程。

期間主導(dǎo)了美世咨詢與MIE能源控股的項目合作，開創(chuàng)了民營能源企業(yè)與國際咨詢公司合作的先河，并主導(dǎo)了ERP系統(tǒng)的落地實施，為企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系的落地，提供了有效的保障。任職期內(nèi)，公司的人員規(guī)模實現(xiàn)了從500人到6000人，收入從10億到近百億的跨越式成長。

2、人效升級的典范（精益人效項目的頂層設(shè)計及實操落地）/出海人力資源體系化建設(shè)---力鴻集團三年戰(zhàn)略及人效升級項目。企業(yè)從500人到3000人（出海業(yè)務(wù)實操落地-海外市場從10人-1000人的巨變），實現(xiàn)了3年營收3倍增長的行業(yè)壯舉，人效方面的職工薪酬率指標由45%下降到37%

張子斌老師2015-2020年，在擔(dān)任力鴻集團戰(zhàn)略顧問和人力資源總經(jīng)理期間，主導(dǎo)了公司戰(zhàn)略及人效提升的全過程。一是公司上市后結(jié)合資本優(yōu)勢，提出海外并購戰(zhàn)略，從單一的煤炭檢測業(yè)務(wù)向石油化工檢測多元化業(yè)務(wù)拓展，集合資本、人力、技術(shù)等方面賦能海外業(yè)務(wù)，三年實現(xiàn)海外業(yè)務(wù)趕超國內(nèi)業(yè)務(wù)，完成戰(zhàn)略布局；二是提出“2+X”的多元化戰(zhàn)略，利用“平臺+合伙人”的模式，突破業(yè)務(wù)發(fā)展瓶頸，實現(xiàn)新領(lǐng)域增長。通過三年戰(zhàn)略及人效提升的模式創(chuàng)新，企業(yè)進入了國內(nèi)行業(yè)TOP10，并且港股唯一

3、企業(yè)的組織變革及人效提升---美的集團收購A股上市公司合康新能后，進行的組織變革項目，取消四級以下架構(gòu) 36 個，人員優(yōu)化20%，工商業(yè)儲能研發(fā)團隊的引進高端人才30人，研發(fā)效能提升40%，人均收入提升50%，為公司轉(zhuǎn)型新能源賽道起到?jīng)Q定作用。

張子斌老師2020-2021年，擔(dān)任美的集團并購上市公司合康新能后的組織變革項目負責(zé)人（HRD職位），操盤合康新能被美的并購后的組織及人效提升工作，包括組織架構(gòu)完善、人員優(yōu)化、戰(zhàn)略性人才獵取以及各單位年度目標確定，責(zé)任制簽訂及考核方案確定，以及事業(yè)群戰(zhàn)略承接和分解。按照“3-8 原則”將公司管理架構(gòu)進行優(yōu)化，減少管理層級，取消四級以下架構(gòu) 36 個，人員優(yōu)化20%。根據(jù)綠色能源戰(zhàn)略，組織實施行業(yè)人才地圖建設(shè)工作，包括對標公司選擇，對標人才類型選擇并根據(jù)行業(yè)聚集效應(yīng)，提出相關(guān)人才的引進方式和合作方式等，尤其工商業(yè)儲能研發(fā)團隊的引進高端人才30人，研發(fā)效能提升40%，人均收入提升30%，為公司轉(zhuǎn)型新能源賽道起到?jīng)Q定作用。

4、人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型---某央企集團數(shù)字化轉(zhuǎn)型項目中，張子斌老師帶隊承擔(dān)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型部分。項目落地后，集團人力資源管理標準化覆蓋率從60%提升至95%，事務(wù)性工作耗時減少50%；人才招聘周期縮短35%，關(guān)鍵崗位到崗率提升至90%。人均營收較轉(zhuǎn)型前增長12%，人工成本利潤率提升8%。

數(shù)字化平臺建設(shè)與數(shù)據(jù)治理：主導(dǎo)搭建集團統(tǒng)一的人力資源數(shù)字化管理平臺（SaaS+自主研發(fā)），覆蓋組織架構(gòu)、薪酬績效、招聘培訓(xùn)等9大模塊，實現(xiàn)全集團6萬名員工信息線上化，數(shù)據(jù)準確率提升至98%，流程審批效率提升60%。

組織效能優(yōu)化：基于平臺數(shù)據(jù)分析，重構(gòu)集團四級以下冗余架構(gòu)，合并職能重疊部門18個，精簡編制15%，優(yōu)化管理成本超5000萬元/年；同步建立“人效儀表盤”，實時監(jiān)控人均產(chǎn)值、人工成本投入產(chǎn)出比等核心指標。

人才發(fā)展體系數(shù)字化：針對新能源、高端制造等戰(zhàn)略賽道，設(shè)計數(shù)字化人才畫像系統(tǒng)，完成關(guān)鍵崗位的能力建模，精準匹配內(nèi)外部人才庫；通過AI面試、在線測評等技術(shù)引入高端技術(shù)人才85人，核心研發(fā)團隊碩士以上學(xué)歷占比從35%提升至52%。

績效考核智能化：推行OKR與KPI融合的數(shù)字化考核體系，實現(xiàn)目標分解、過程追蹤、結(jié)果評估全流程在線化，考核周期縮短40%；聯(lián)動薪酬模塊建立“績效-激勵”自動核算機制，激勵兌現(xiàn)效率提升70%。

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