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課程對象

企業中高層管理人員、職能經理、業務經理、基層主管

課程背景

作為一個合格的基層管理者，至少要做到30%的時間在管人，70%的時間在做事；中層管理者應當一半時間用于管人，一半時間用于做事；而高層管理者應當有80%的時間在管人，20%的時間在做事。非人力資源經理往往因績效或工齡等因素得以晉升，所以，當他們面對人力資源管理問題時，往往不知所措，極易造成部門效率低下，甚至人才流失，影響企業的整體發展。所以，作為非人力資源經理，如何正確理解自己的角色和職責，有效地選拔人、培養人、使用人、激勵人則顯得尤為重要。針對以上問題，《非人力資源經理的人力資源管理》培訓將做如下精彩演繹。

課程目標

當本課程學習結束時，學員能夠達成以下三類目標：

知識目標（Knowledge）

了解直線經理的角色和職責，正確區分其與人力資源管理的關系；

理解人力資源管理的價值和功能；

技能要求（Skill）

掌握面試甄選等相關技能，將合適的人放在合適的位置上；

掌握選人、面試等相關技能，提升人員識別能力；

掌握培育人的相關方法及工具，提升育人能力；

掌握用人的相關方法及策略，提升用人有效性；

掌握留人的相關方法及策略，降低企業關鍵人才流失率

態度目標（Attitude）

激發學員高度重視人力資源管理，增強人員管理意識，提升管理效能；

課程授課形式

1、交互教學：講師講授、案例分享、多媒體相結合加之張老師生動幽默演繹課堂氛圍好

2、互動演練：現場練習、小組討論、角色扮演，加上課后作業和531落地效果好

3、行動學習：翻轉課堂、群策群力、世界咖啡…沉浸其中相互激發成就，體驗評價好

課程效果落地方法

（一）一課四訓教學理念

1、預訓：需求問卷、預先建群、案例收集、問題訪談

2、正訓：精力集中、案例演示、現場互動、全情投入

3、自訓：社群學習、微課補充、作業群覽、期限改變

4、復訓：定期復訓、復盤總結、持續跟蹤、不斷提升

（二）531落地實施計劃

1、學員課后寫出至少5個（多者不限）課程中的收獲點

2、列出3個指導實際工作的學以致用的行動項

3、聚焦1個立刻去做行動，包含詳盡具體的行動步驟

4、以“PDCA”來督促培訓成果的落地實施，做到有計劃、有實施、有查核、有總結

5、以1個月為期限（時間可根據情況調整）促使學員改變，督導者最終給出評估意見

課程大綱

導入：人力資源管理角色

1、管理人力資源戰略

2、管理企業變革

3、管理基礎運營

4、管理員工貢獻

案例：華為HRBP角色模型

第一章 選人篇——精準選人，如選鉆石

一、規避選人誤區

1、尋找超人：完美主義；

2、套娃現象：弱化主義；

3、偏聽偏信：偏信主義；

4、個人好惡：獨斷主義；

二、明確選人標準

1、人崗匹配—找準合適人才（什么樣人能搞定工作內容）

2、人人匹配—形成優劣互補（性格不同的人如何形成互補）

3、人組匹配—形成組織認同（如何降低組織溝通成本）

智慧圓桌：請你結合企業崗位招聘標準，提煉出該崗位勝任力模型

參考工具：《中高層管理者領導力模型》

三、掌握選人方法

1、面試時經典六問

引入式問題——漸入佳境；

動機式問題——意欲何為；

行為式問題——窮追猛打；

應變式問題——暗藏玄機；

情境式問題——身臨其境；

壓迫式問題——兵不厭詐。

工具：SRAR模型

練習：現場情景面試

四、準備面試過程

1、面試準備工作；

2、面試開始、提問、傾聽、識別虛假、控場的技巧；

3、面試結束的技巧。

第二章 育人篇——科學育人，助力成長

一、有效育人三大目標

1、改變行為

2、提升業績

3、激發潛能

工具：GROW模型

二、有效育人四大策略

1、不輕易給答案

2、不創造對立

3、不輕易發火

4、不一概而論

工具：情景輔導模板

三、有效育人五大方法

1、員工導師制

2、培訓快餐制

3、崗位流動制

4、學習分享會

5、升遷接班制

工具：員工個人IDP計劃

第三章 用人篇—適才適崗，揚長避短

一、用人原則

1、品德為先，合適為上

2、揚長避短，用人所長

3、用人要疑，疑人也用

4、勿求全面，不論資級

二、用人所能

1、知識測試—專業知識如何

2、技能演練—技能水平如何

3、思維洞察—思維能力如何

三、用人所長

1、強調個性—取長補短提績效

2、堅持多樣—巧思妙用搞創新

3、關注發展—多聽少說助成長

案例：人力專員使用

案例：西游記人物角色搭配

第四章 留人篇—留人留心，激勵倍增

思考：激勵下屬有哪些法寶？

一、留人以境——環境激勵保安全

1、工作環境——良好的工作體驗

2、溝通環境——輕松的工作氛圍

3、成長環境——積極的學習文化

二、留人以情——情感鏈接促發展

1、關注個體——員工需要被關注

2、情感鏈接——員工需要被關心

3、激活內在——員工需要被關愛

三、留人以夢——夢想實現定長久

1、搭建平臺——平臺決定走多遠

2、賦予價值——價值決定走多少

3、穩固關系——關系決定走多久

工具：蓋洛普的Q12

案例：核心人才管理方案

備注：此方案為初步方案。張沖老師會在培訓前，與機構或企業做進一步溝通，根據企業具體情況，調整成最符合企業實際情況的個性化定制方案。

張老師

張沖老師——人力資源與管理實戰專家

鍇洋企業管理咨詢總經理

曾任：瀚明春國際貿易總經理

曾任：遠洋集團（TOP15）東北區人力資源總監

曾任：乾豪集團（發展速度TOP1）培訓經理

曾任：大連翻譯學院教學主任兼黨委秘書

前程無憂系統內全國戰略合作講師（大連唯一老師）

東北財經大學EDP中心戰略合作講師（合作10年，稅務金融口返聘率最高的老師之一）

遼寧大學培訓學院戰略合作講師（合作5年，稅務金融口返聘率最高老師之一）

國家稅務總局稅務干部學院（大連）特聘講師

中國大連高級經理人學院特聘講師

北京大學創業訓練營特聘講師

大連理工大學培訓學院特聘講師

東北大學培訓學院特聘講師

東軟培訓學院特聘講師

大連市創新創業輔導教師

211院校管理學碩士

【個人簡介】

張沖老師擁有20年人力資源管理與培訓實戰經驗（其中5年為招聘培訓經理，5年人力總監，10年商業講師與咨詢經驗），專注于人力資源與管理效能提升研究，通過咨詢、培訓、輔導等方式幫助企業提升人力資源水平和管理效能，累計授課場次1000+，培訓人次100000+，好評率95%以上。

【實戰經驗】

1、船長訓練營（中高層領導力發展）項目策劃、組織與實施能力——2012年在遠洋工作期間，策劃、組織與實施船長訓練營項目，項目交付滿意度度98%以上，成為集團內部品牌領導力項目，項目產出：工作手冊及操作指引30份，個人行動計劃120份，個人學習心得體會120份，培訓評估報告3份。

2、內訓師培養體系搭建——2011年在遠洋工作期間，主導內訓師培養項目，孵化內訓師216名，成立師資評審委員會并擔任核心成員，獲得“優秀學習型組織創建者”和“集團金牌培訓師”等獎項，為集團整體的學習體系搭建奠定了堅實的基礎。

3、異地項目團隊組建——2010年遠洋工作期間，親自組建了遠洋青島公司團隊，遠洋長春公司團隊，其中長春公司團隊組建完成時間為15天，創造了集團內組建異地城市團隊最短的奇跡，至今沒人超越。

【培訓經驗】

1、職場經歷期間

在翻譯學院工作期間，作為教學主任，主講《演講與口才》，同時帶領30名教師一起打磨課程，提升授課能力水平。

在遠洋工作期間，作為集團金牌培訓師，擔任領導力發展項目中的《績效與激勵》、《管理與溝通》、《跨部門協作》三個課程的主講老師，輪訓學員5000+，好評率98%以上。

在遠洋工作期間，作為集團金牌培訓師，擔任《非人力資源經理人力資源管理》、《核心人才管理》、《企業文化建設》等課程主講老師，好評率98%以上。

2、商業講師期間

為各個行業的頭部及領軍企業講授管理效能提升方面的課程，具體企業詳見下面的服務客戶明細，主講內容包括：《中層管理者五項修煉》、《基層管理者三大支柱》、《九型人格》、《非人力資源經理的人力資源管理》、《內訓師培訓》等，課程好評率95%以上，但凡合作一次就會有第二次，返聘率80%以上。

【愿景使命】

教育最大的價值是激發改變，希望未來十年，通過咨詢、培訓、輔導等方式幫助企業提升人力資源管理水平的同時，更好地賦能職業經理人，幫助大家找到職業幸福，實現個體的開悟之旅！

【授課風格】

“因為用心，所以特別”，在行業和老師都日益內卷的時代，面對同質化的競爭，如何在這個過程中凸顯自己的差異化，贏得市場和客戶的信賴？張老師認為：講課能力僅僅是一方面，還要拼服務，更要拼用心，所以張老師會把每次課程都當作一個完整的項目來通盤考慮，以咨詢的方式向前推進。在項目前期要了解項目整體的背景、預期目標、項目整體的節奏及課程內容安排，同時會通過（實地考察調研、問卷、電話等方式）進行客戶研究（包括戰略、業務模式、組織結構、核心價值觀、人員現狀、本次課程要解決的痛點需求等）；在課程交付過程中會隨時關注現場組織者、學員及相關領導的建議和反饋，及時調整內容及授課策略；在課程結束后會提供相應的內容及工具模板，根據客戶的實際需要進行有效的跟進，最大限度地幫助客戶提升學習的轉化率。

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