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課程介紹：

在VUCA時代與數字經濟浪潮下，企業人才管理正面臨三大撕裂性挑戰：選拔失準（面試"看走眼"導致核心崗位試錯成本超年薪2-3倍）、培育低效（培訓投入產出比模糊，70%技能轉化失敗于課堂與業務斷層）、激活失效（傳統績效激勵陷入"指標博弈"與"形式化考核"陷阱，核心人才年流失率突破25%）。更嚴峻的是，《延遲退休政策》《勞動合同新政》等法規劇變，使企業用工風險成本年均增長40%以上。

大多數企業的人才管理仍處于"經驗驅動"而非"系統驅動"狀態：招聘依賴"感覺不錯"的模糊評價，培訓陷入"我覺得需要"的主觀設計，績效管理淪為"打分填表"的走過場，員工保留停留在"漲薪留人"的單一維度。這種碎片化、非體系化的管理模式，直接導致企業陷入"年年招人、年年缺人、關鍵崗位無人"的惡性循環。

本課程源自華為、阿里巴巴等世界級企業人才供應鏈實踐，融合國際權威的勝任力建模（Success Profile）、STAR行為面試法、GROW輔導模型，以及國內最新的勞動爭議司法判例（2023-2024），構建"選得準、育得快、用得好、留得住"的全周期人才管理體系。通過30+實戰工具、50+典型案例、20+情景模擬，幫助HR與中高層管理者將人才管理從成本中心升級為戰略引擎。

課程收益：

知識目標：

1．掌握高績效人才的四維勝任模型（K知識+E經驗+A能力+P個性），精準構建崗位成功畫像

2．理解能力定義的"三結構"與STAR行為層級，建立科學的人才評估語言體系

3．精通培訓需求診斷的三維技術（ASK/CAKE/五基需求），實現培訓與業務痛點精準對焦

4．吃透績效管理"價值創造-評價-分配"范式轉移，識別傳統考核十大陷阱

5．熟稔延遲退休、勞動合同、工傷認定等2024最新法規邊界與操作節點

技能目標：

1．能運用STAR技術進行結構化行為面試與績效反饋，識別候選人真實能力水準

2．能獨立開發"邏輯嚴密、重點突出、實操性強"的培訓課程，并設計PPT視覺導航系統

3．能制定符合"四么法則"的SMART目標，并提煉典型崗位的KPI指標庫

4．能執行GROW模型進行績效輔導，開展高難度的STAR法則績效面談

5．能處理招聘入職、合同解除、爭議協商等20個高危場景的法律風險

態度目標：

1．從"人事事務執行者"升級為"人才戰略伙伴"的價值認知轉變

2．樹立"證據思維"與"流程風控"意識，將合規嵌入日常管理

3．建立"數據驅動決策"習慣，用行為事例替代感覺評價

培訓對象：

各企事業單位領導、總經理、副總經理、分管人力副總及相關人員;企業人力資源部、法律事務部、風險管理部、紀檢部門等相關負責人；律師事務所律師、企業法律顧問；法律從業者等。各有關企事業單位黨群工作部、綜合管理部、人事部（處）、勞資部（處）、行政辦公室、財務部（處），各類人力資源管理人員和業務骨干及相關人員;各科研、院校從事勞動合同法及人力資源研究的專業人士;各有關企事業單位工會組織主管領導及相關人員。

課程大綱：

第一章、精準選拔--構建人才評估護城河（選）

第一節：成功人才的勝任密碼-識別高績效人才的四維勝任標準

1.視頻案例研討： 《誰最能勝任總廚崗位？》

小組討論：總廚崗位的成功畫像

投票與觀點碰撞

2.成功典范模型（60min）：

知識 (K)： 崗位所需的專業理論

經驗 (E)： 過往經歷中的關鍵歷練

能力 (A)： 可觀察、可衡量的行為能力

個性特征 (P)： 驅動持續高績效的內在特質

工具：成功典范四象限圖

3.案例解析： 涵蓋中層主管（銷售/財務）與基層專員場景。

4.總結： 成功勝任 = K+E+A+P 的有機組合。

5.教學活動：小組海報呈現 + 畫廊 walk

第二節：領導者能力結構解碼- 理解能力定義的“三結構”與行為層級

1.能力的三結構：

能力名稱、能力定義、關鍵行為 (KA)

案例：“客戶至上”能力的行為層級分解

2.中層領導者能力庫：

人際交往： 贏得認同、建立信任

業務管理： 計劃與組織、促進變革

領導他人： 輔導、授權委責

個性潛質： 抗壓性、學習敏銳度

工具：中層領導力能力字典手冊

3.能力評估的誤區： 避免“感覺不錯”，區分“潛力”與“現實表現”。

4.教學活動：能力定義速配游戲

第三節：五大核心能力深度拆解- 掌握5項核心能力的10+關鍵行為及應用場景

1.贏得認同

活動： “30秒電梯演講”

關鍵行為： 理解需求、呈現價值、處理異議

2.計劃與組織

活動： “盲眼排序”游戲

關鍵行為： 優先級判斷、資源配置、風險預案

3.促進變革

活動： “變革故事圈”

關鍵行為： 共啟愿景、消除障礙、慶祝小勝

4.輔導

活動： GROW模型角色扮演

關鍵行為： 診斷差距、示范指導、跟進反饋

5.授權委責

活動： “任務分類矩陣”

關鍵行為： 界定邊界、匹配人選、結果追蹤

6.教學模式：每模塊包含定義講授+視頻/案例+體驗活動+關鍵行為萃取

第四節：STAR行為觀察技術-精準識別、記錄與評估行為事例

1.STAR法則精講：

S/T（背景/任務）： 具體場景、挑戰程度

A（行動）： 個人主動行為、關鍵步驟

R（結果）： 量化成果、行為影響

2.行為觀察三階訓練：

練習1（識別要素）： 分析Tom、Peter、Jack的案例，標注S/T-A-R。

練習2（能力辨識）： 觀看管理視頻，判斷能力標簽與行為證據。

練習3（事例撰寫）： 抽簽撰寫真實案例，由其他組猜測能力項。

3.STAR觀察五原則：

及時記錄、聚焦行為、區分事實與評價、關注“我”、追問細節。

對比：模糊描述 vs 精準行為

4.教學活動：STAR事例互評與優化

第五節：能力評鑒實戰應用-在面試與日常管理中應用STAR技術

1.基于STAR的面試詢問技巧：

演練： 3人小組模擬面試（面試官、候選人、觀察員）

技巧： 如何從簡歷描述中挖掘深層行為證據。

2.日常管理中的STAR反饋：

捕捉“能力閃光點”

即時認可與指出待改進行為

3.能力評估報告框架：

優點（STAR事例+能力標簽）

待發展（STAR事例+改進建議）

4.教學活動：模擬面試 + 反饋圈

第二章、賦能發展--打造人才生產線（育）

第一節：精準定位—培訓需求三維診斷技術-告別"我覺得"式課程設計，運用科學工具精準鎖定業務痛點

教學內容深度解析教學活動產出物

ASK需求分析法知識(A)、技能(S)、態度(K)三維差距識別小組分析《客戶服務》課程案例 ASK差距分析表

CAKE崗位差距模型 知識-經驗-能力-動力四象限深度訪談技術 角色扮演：與業務經理的需求訪談 CAKE訪談清單

五基需求鎖定法戰略/業績/流程/勝任力/職業發展五層級需求溯源 世界咖啡：小組共識年度培訓重點需求優先級矩陣

需求確認與課題聚焦將模糊需求轉化為SMART課程目標的技巧現場修正個人課題方向課程目標確認書

第二節：內容為王—課程開發的六脈神劍-構建"邏輯嚴密、重點突出、實操性強"的課程骨架與血肉

教學內容關鍵工具實戰演練規避誤區

課程開發自問清單5W1H定位法（Who/Why/What/How/When/Where） 1分鐘課程賣點陳述 避免“自我為中心”

金字塔邏輯框架搭建MECE原則+三種常用結構（流程/要素/PRM）魚骨圖構建課程三級目錄避免“邏輯混亂”

教學策略設計矩陣不同內容匹配教學策略（講授/案例/演練/游戲）設計3個互動教學點避免“滿堂灌”

案例開發與活動設計STAR案例編寫法+6E活動設計模型編寫1個業務案例+1個小組活動避免“案例匱乏”

素材收集與整理建立個人知識素材庫的3個渠道+2個工具現場收集20個相關素材避免“臨時抱佛腳”

課程驗證與優化課程試講自檢表+同行評議法15分鐘微格教學與反饋避免“閉門造車”

第三節：視覺表達—PPT設計的隱形說服力-讓PPT從"word搬家"升級為"視覺導航儀"

教學內容設計原則實操技巧現場產出

3.1 高效創建規范文稿母版設計+企業VI植入30秒批量替換字體/配色個人專屬模板

3.2 版式設計的六脈神劍對齊/聚攏/降噪/重復/對比/留白現場改造"反面案例"PPT版式優化清單

3.3 PPT高級制作四原則3原則（每頁3要點）

三色原則（不超過3種主色）

7-11原則（字號7-11倍關系）

字體禁區（避開4類字體）個人PPT診斷與修正視覺優化后的PPT

3.4 數據可視化與圖表革新圖表選擇的"賽爾號"模型將3頁文字頁轉化為圖表數據頁升級方案

第四節：講臺掌控—專業呈現的四維修煉-從"緊張念稿"到"自信控場"，打造個人講臺風格

維度核心要素訓練方法評估標準

視覺（Visual）眼神接觸"三點法"/手勢"黃金框"/走位"Z字法則"錄像回放分析+肢體語言雕塑專業度儀表檢查表

聽覺（Vocal）聲音"三環模型"（語速/語調/停頓）繞口令訓練+故事演繹語音感染力評分

內容（Verbal）開場"鉤子"設計/過渡"橋梁"搭建/結尾"回聲"技巧3分鐘開場白PK賽表達邏輯性評估

互動（Interactive）提問的三級設計（廣泛/加強/總結）+應答的3F模型現場應對"刁難學員"角色扮演氛圍營造有效性

第五節：效果驗證—培訓評估的雙軌制-建立可量化的培訓價值證明體系

評估層級評估內容工具表單應用場景

反應層（滿意度）課程/講師/組織三維滿意度評估《培訓滿意度NPS量表》課后即時評估

學習層（勝任力）知識測試+技能演練+行為觀察《崗位勝任力評估表》訓后1周考核

行為層（轉化率）訓后行為改變追蹤+績效關聯分析《531行動計劃表》訓后30-90天

結果層（ROI）培訓投入產出比的簡易測算模型《培訓價值證明報告》年度培訓總結

第三章、激活效能--績效管理閉環（用）

第一節：破局篇——績效管理的十大陷阱與價值重構

1.傳統績效激勵的十大落后方法剖析

1)陷阱1-3：固定工資、業績提成、阿米巴的"偽市場化"誤區

2)陷阱4-6：目標獎金博弈、股權激勵金飯碗、個人主義陷阱

3)陷阱7-10：授予分配制、前后分灶、三定僵化、潛規則

4)現場診斷：學員企業當前使用的激勵方式屬于哪種陷阱？

5)工具輸出：《企業績效管理現狀診斷表》

2.從考核到價值管理的范式轉移

1)價值創造：重新定義四類價值主體（作業類、知識型、企業家、資本方）

2)價值評價：責任結果導向 vs 績效結果導向

3)價值分配：獲取分享制+評價分配制的動態組合

4)案例：華為"大河有水小河滿"的獎金生成邏輯

5)小組討論：你企業的價值分配天平應向哪端傾斜？

第二節：規劃篇——目標制定的科學方法

1.好目標的三大特征與SMART原則深度應用

1)特征一：與戰略一致性（案例：產品A/B/C的博弈）

2)特征二：SMART原則五要素的"審計標準"

3)特征三：挑戰性的三維對標法（歷史、市場、對手）

4)實戰演練：學員自帶3個目標，用SMART審計表現場修訂

5)工具包：目標合規性審查五清單

2.四么法則——讓目標制定效率提升3倍

1)是什么：目標承接部門職能與崗位職責

2)怎么干：15個精準動詞 vs 8個模糊動詞辨析

3)干到什么程度：定性目標4級描述法/定量目標QQTC模型

4)什么時候干完：時間錨定技巧

5)現場產出：每個小組產出5個符合四么法則的規范目標

6)工具包：《四么法則目標制定模板》《定性目標分級描述詞庫》

3.績效制度的五維設計框架

1)戰略層：戰略圖徑與核心能力鎖定

2)指標層：公司-部門-崗位三級分解邏輯

3)執行層：考核-檢視-面談-輔導的四步閉環

4)保障層：體系展示、維護、迭代的運行機制

5)案例研討：某影視傳媒公司的績效制度診斷

第三節：執行篇——績效監控的三重境界

1.從結果監控到價值觀監控的升維

1)結果監控：滯后性數據的陷阱

2)行為監控：關鍵行為事件記錄法

3)價值觀監控：華為"勞動態度評價"實踐

4)角色扮演：三類監控場景下的管理者對話

2.績效輔導的GROW模型實戰

1)G（目標）：將公司目標轉化為個人目標的話術

2)R（現實）：3W深度挖掘法（What/Why/How）

3)O（選擇）：至少產出3個備選方案

4)W（意愿）：承諾轉化的四要素（時間、資源、檢查點、獎懲）

5)現場演練：兩兩配對，用GROW模型解決真實績效問題

6)工具包：《GROW輔導記錄表》《績效輔導提問話術卡》

第四節：評估篇——績效評價技術與KPI設計

1.三大評價技術的適用場景

1)量表法：圖尺度、行為錨定、行為觀察的精度差異

2)比較法：排序、配對、強制分布的公平性博弈

3)描述法：關鍵事件與不良事故的記錄價值

4)案例演練：同一崗位用三種方法評價，結果差異分析

2.KPI指標提煉的四源四維法

1)四源：戰略目標分解、崗位職責、工作流程、標桿基準

2)四維：數量、質量、成本、時限（QQTC）

3)權重設計：排序法、經驗法、給定法的組合運用

4)實戰任務：現場提煉3個典型崗位（銷售、研發、客服）的KPI指標庫

5)工具包：《KPI指標提取矩陣表》《權重設計決策表》

3.單元4.3：KPI審核的5大原則與8大標準

1)5大原則：SMART、20/80、可量化、可激勵、易監控

2)8大標準：可理解、可控制、可實施、可信、可衡量、低成本、一致性

3)評審會：學員互評各自設計的KPI，用8大標準打分

4.考核標準的四種量化技術

1)統計評分法：權重×達成率

2)區間評分法：階梯式激勵設計

3)加減評分法：底線+創新激勵

4)一票否決制：紅線管理

5)案例：某餐飲企業儀容儀表扣分標準的優化

第五節：反饋篇——高績效面談的藝術

1.STAR法則在績效面談中的應用

1)S/T：還原事實而非評判

2)A：聚焦行為而非個性

3)R：數據說話而非感覺

4)現場演練：觀看3段績效面談視頻，識別STAR運用優劣

5)工具包：《STAR面談話術模板》《負面反饋三步曲》

2.績效面談的六步法流程

1)準備階段：資料收集、場地選擇、時間通知（提前48小時）

2)開場階段：建立信任的三句話技術

3)反饋階段：先優勢后改進的漢堡包原則

4)診斷階段：5Why根因分析法

5)計劃階段：將改進措施寫入績效合約

6)結束階段：積極肯定的收尾技巧

7)角色扮演：模擬與"難搞員工"的績效面談

3.避免八大面談誤區

1)認知誤區：暈輪、刻板、首因、近因效應

2)行為誤區：不適當發問、理解不足、自我中心

3)診斷測試：你的面談風格屬于哪種誤區傾向？

第六節：應用篇——考核結果的四大策略與體系運營

4.薪酬激勵的四大策略設計

1)領先策略：關鍵崗位薪酬的市場定位決策

2)人力優先策略：獎金前利潤計算法（現場演算案例）

3)彈性策略：剛性工資與彈性獎金的黃金比例

4)增量策略：存量打折+增量加速的獎金公式

5)案例演算：A影城利潤從500萬到600萬，獎金如何設計？

6)工具包：《獎金包測算模擬器》

5.人才發展的四象限應用

1)貢獻型（高能力高態度）：晉升與股權激勵

2)沖鋒型（高能力低態度）：績效改進計劃

3)安分型（低能力高態度）：培訓發展計劃

4)墮落型（低能力低態度）：調崗或淘汰

5)實戰任務：繪制本部門人才九宮格分布圖

6.績效體系的持續運營

1)季度檢視會：績效數據復盤與目標調整機制

2)年度優化：戰略-績效-薪酬的聯動調整

3)信息化支撐：從Excel到績效系統的躍遷

4)工具包：《績效管理運營日歷》

第四章、和諧共生--勞資關系與人才保留（留）

第一節：政策劇變下的退休管理重構

1.導入案例： 某制造企業因延遲退休政策誤操作被判賠87萬警示

2.漸進式延遲退休政策深度拆解

1)男職工63歲/女職工55歲/女干部58歲的階梯計算法則

2)2030年最低繳費年限20年的過渡方案

3)彈性提前/延遲退休的"3+1+1"操作模型（提前3個月報備、延遲1個月申請、雙向協商1次確定）

3.三類退休手續的標準化流程

1)提前退休：《個人退休意愿表》→10日異議期→《退休告知函》→5日爭議期→《辦理退休通知函》

2)法定退休： 書面告知→簽訂《退休協議》→協助辦理養老金

3)延遲退休： 提前1個月申請→協商一致→《延遲退休協議》→不得二次延長

4.延遲期間用工關系界定（關鍵爭議點）

1)彈性延遲期：標準勞動關系+全額社保公積金

2)退休返聘期：勞務關系+商業保險

3)工具交付： 《三類退休協議標準模板》+《退休流程節點控制表》

5.病殘津貼新政策的HR應對

1)完全喪失勞動能力的認定標準與申請路徑

2)繳費年限與津貼月數的換算公式

3)替代原病退制度后的成本測算

4)課堂演練： 計算1965年1月出生男職工在不同情況下的最優退休方案

第二節：招聘與入職風險"五道閘門"

1.開場互動： 展示10個真實招聘廣告，現場識別違法點

1)招聘廣告的法律合規審查

2)絕對禁止的7類歧視條款（性別、婚育、地域等）

3)特殊崗位豁免情形（如煤礦限男性）的舉證要求

4)工具交付： 《招聘廣告合規審查清單》+《敏感詞替換庫》

2.Offer Letter的雙刃劍管理

1)錄用通知的"要約-承諾"法律效力

2)體檢結果與Offer生效的3種關聯設計

3)違約責任條款的合理設置（上限為1個月工資）

4)典型案例： 撤Offer被判賠3個月工資案

3.背景調查的"三個凡是"原則

1)凡重要崗位必做背調

2)凡背調必須獲得書面授權

3)凡信息異常必須啟動復核

4)工具交付： 《背景調查授權書》+《信息核實渠道匯總表》

4.入職登記表的"防欺詐"設計

1)增加"信息真實性承諾"條款（民法典第500條欺詐追責）

2)設置緊急聯系人及送達地址確認

3)學歷、履歷、犯罪記錄的線上核驗實操

4)課堂練習： 現場優化一份不合格的《入職登記表》

5.特殊人群入職的6大禁忌

1)在校生：區分教學實習與勤工助學

2)退休人員：確認享受養老待遇的證據鏈

3)外籍人士：兩證核查（就業證+居留許可）

4)競業限制人員：原單位出具《解除協議》或免責承諾

5)案例研討： 某員工偽造總監履歷入職，公司如何合法解除且無需賠償？

第三節：勞動合同全生命周期管控

1.思維導圖： 勞動合同從訂立到終止的30個法律節點

2.合同類型選擇的戰略決策

1)固定期限：適用于90%常規崗位，破解"兩次變無固定"魔咒

2)無固定期限：3類法定強制情形+5類企業主動選擇場景

3)任務期限制：項目制、季節性用工的合規設計

4)非全日制用工：4小時/24小時/15天的紅線管理

3.必備條款的"精準撰寫"

1)工作地點：從"全國"到"XX市+協商變更機制"

2)勞動報酬：從"月薪8000"到"基本工資3000+績效3000+津貼2000+加班費計算基數約定"

3)崗位性質：明確標注"管理崗"或"工人崗"（決定女職工50/55退休）

4)工具交付： 《勞動合同條款優化對照表》

4.試用期管理的"七宗罪"

1)期限超限：1年合同最多2個月，3年合同最多6個月

2)二次約定：離職后6個月再入職同一崗位可重設

3)工資不低于80%與最低標準雙重紅線

4)醫療期中止試用期的3省規定差異

5)最后一天辭退的70%敗訴率破解：提前15天啟動評估

6)不符合錄用條件的12類證據固定清單

7)情景模擬： 試用期員工拒簽《績效改進計劃》的應對話術

5.無固定期限勞動合同的"攻防戰"

1)強制簽訂的3類法定情形

2)員工已簽固定期限合同后反悔的各地司法口徑（上海支持/廣東不支持）

3)連續工齡10年的計算（關聯公司間調動的5種規避情形）

4)典型案例： 華為"工齡清零"案敗訴分析

5)合同續訂 vs 續延的"一字萬金"

6)續訂：新合同=雙倍工資風險

7)續延：原合同繼續=無風險

8)醫療期、三期、工傷期的法定續延操作

9)工具交付： 《續延通知書》模板

第四節：工時休假與薪酬風控

1.數據說話： 加班費爭議占勞動仲裁總量的43%

2.三大工時制的選擇誤區

1)標準工時：6天7小時制究竟算加班2小時還是7小時？

2)綜合工時：法定節假日是否計入總工時？

3)不定時工時：高管主張加班費能否支持？（北京支持/深圳不支持）

3.加班費的"約定優先"原則

1)基數約定技巧：按基本工資而非全額工資

2)包薪制有效性的3個要件

3)考勤記錄的證據固化（員工每月簽字確認）

4.假期管理的"黑洞"

1)病假：醫療期計算+泡病假應對（指定醫院+復診機制）

2)年休假：新員工首年是否享受？（連續工作滿12個月解讀）

3)產假：158天vs98天的各地差異+生育津貼差額補足

4)探親假：是否強制？（僅國企有法定依據）

5)課堂工具： 《加班審批流程》+《假期管理制度》現場修訂

第五節：解除/終止的"安全降落傘"

1.視頻案例： 某大廠"暴力裁員"引發公關危機全過程

2.辭職管理的"三個不能批"

1)提前30天通知=無需批準

2)辭職理由模糊=事后不能追加經濟補償

3)已交接完畢=不能撤回辭職信

3.協商解除的"議價策略"

1)N+1 vs 2N的博弈空間

2)《協商解除協議》的7個必備條款（含棄權條款）

3)工具交付： 《協商解除談判話術庫》

4.過錯性解除的"證據鏈"

1)嚴重違紀：制度民主程序+公示+員工簽字+三級警告

2)不勝任工作：量化考核標準+培訓/調崗記錄+二次考核不合格

3)模擬法庭： 現場審查一份《解除通知書》的合法性

5.規模性裁員的"合規路徑"

1)優先留用人員排序清單

2)不得裁減人員的6類情形

3)試用期員工能否優先裁？（違法！）

6.離職交接的"風控閉環"

1)工作交接清單（IT系統權限回收）

2)競業限制啟動通知書（30日內決定是否啟動）

3)離職證明的"四不原則"（不評績效、不寫原因、不扣證明、不拖時間）

第六節：工傷管理全流程實務

1.痛點聚焦： 上下班途中的工傷認定邊界

2.工傷認定的"三工"原則

1)工作時間：合理延伸（下班2小時后收拾東西受傷）

2)工作場所：食堂、廁所、停車場是否算？

3)工作原因：因個人恩怨被同事打傷能否認定？

3.舉證責任倒置的應對

1)單位不認工傷=單位舉證

2)證據清單：事故報告、監控錄像、證人證言、路線圖

4.停工留薪期的"12+12"管理

1)一般不超過12個月

2)延期需市級勞鑒委確認

3)工資福利不變（含績效工資）

5.工傷保險待遇的"支付矩陣"

1)基金支付：醫療費、傷殘補助金、工亡補助金（20倍可支配收入）

2)單位支付：停工留薪工資、5-6級傷殘津貼、一次性就業補助金

3)工具交付： 《工傷事故處理SOP》+《賠償計算自動表》

4)案例研討： 員工早退10分鐘出車禍的工傷認定爭議

第七節：勞務派遣與靈活用工風控

1.三性崗位的"動態認定"

1)臨時性：6個月累計計算

2)輔助性：職代會決議+公示

3)替代性：脫產學習/休假+明確起止時間

2.10%比例的"規避陷阱"

1)denominator計算：勞動合同人數+派遣人數

2)假外包真派遣的4個識別特征（管理關系+報酬支付+工具提供）

3.被退回員工的"二次安置"

1)用工單位退回≠派遣單位解除

2)無工作期間的最低工資支付義務

3)典型案例： 派遣協議期滿退回孕婦案

第八節：勞動爭議處理"四階攻防體系"

1.協商階段："三原則"

1)直屬原則：直線經理首談

2)親近原則：HR居中調解

3)中立原則：律師最后介入

2.調解階段："三技巧"

1)時間節點：仲裁立案前15天黃金期

2)金額博弈：從2N降到N+0.5的策略

3)文書固化：《調解協議書》的強制執行效力

3.仲裁階段："三準備"

1)證據清單：是否符合"三性"（真實性、合法性、關聯性）

2)時效審查：1年時效的起算點爭議

3)管轄異議：勞動合同履行地vs用人單位所在地

4.訴訟階段："三防線"

1)一審：事實還原 2)二審：法律適用 3)再審：程序瑕疵

蘇老師

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