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課程背景：

在企業(yè)內部知識管理體系搭建中，零經驗經驗萃取者往往從業(yè)務骨干或潛力員工中選拔，他們熟悉內部業(yè)務、具備扎實的實操能力，但缺乏經驗萃取經驗，面臨“不敢啟動萃取（怕做不好）、不知如何選主題（無方向）、挖不到核心經驗（怕不準）、成果無法落地（難應用）”等核心問題。外部經驗萃取培訓多聚焦通用方法論，難以適配企業(yè)內部“小場景、短周期、輕成果”的初階需求，導致零經驗萃取者即便參加培訓，仍無法獨立開展1次基礎的經驗沉淀（如梳理1個崗位小場景的操作技巧）。

本課程針對零經驗經驗萃取者的痛點，以“消除恐懼→拆解流程→掌握工具→實戰(zhàn)落地”為核心邏輯，通過“理論講授+場景演練+工具交付”的方式，讓零經驗萃取者快速掌握第一次經驗沉淀的全環(huán)節(jié)技能，解決“不敢挖、不會挖、挖不準、落不了地”的問題，助力企業(yè)打造能獨立開展基礎經驗沉淀的核心隊伍。

課程收益：

破解零經驗萃取者的萃取恐懼，掌握3種心態(tài)調節(jié)工具，消除“怕挖不準、怕沒人配合、怕整理不出成果”的核心顧慮；

掌握第一次經驗沉淀的完整流程（選主題-找對象-挖經驗-整成果-做驗證），能獨立設計1次基礎經驗沉淀方案（聚焦1個小場景，輸出1份簡單成果）；

學會3種低門檻基礎萃取方法（個人經驗梳理法、簡單訪談法、觀察記錄法）、2種初階成果結構（場景-步驟-技巧、問題-方案-效果），確保“挖得準、理得清、用得上”；

應對3種初階萃取突發(fā)情況（挖不到隱性技巧、訪談對象不配合、成果沒人驗證），具備基礎萃取控場能力；

獲得《零經驗經驗萃取工具包》，包含流程模板、話術庫、評分表等，課后可直接用于第一次經驗沉淀。

課程對象：

零經驗的業(yè)務骨干（擬承擔經驗沉淀任務）、HRBP（需協(xié)助部門沉淀經驗）、需開展小范圍經驗分享的員工

課程方式：

理論講授+實戰(zhàn)演練+小組討論+角色扮演+工具實操+講師點評

課程工具包：

1. 流程類：《首次萃取主題&對象確認表》《個人經驗梳理表》《簡單訪談記錄表》《簡單觀察記錄表》《初階成果整理模板》

2. 話術類：《訪談提問話術庫》《成果驗證話術庫》

3. 練習類：《零經驗萃取評分表》《我的迷你萃取復盤表》《我的第一次經驗萃取目標卡》

課程大綱

開場破冰與目標共建：

1. 組內鏈接：互相介紹“姓名+崗位+本次想解決的1個經驗萃取困惑”

2. 目標共識：明確“學會獨立完成1次小場景經驗沉淀”的核心方向

3. 問題聚焦：“你在準備沉淀經驗時，最擔心遇到什么問題？”

第一板塊：是什么？——認識經驗萃取與初階定位

第一講：經驗萃取的初階定位

一、零經驗萃取vs專家萃取：3大核心差異（明確角色邊界）

1. 內容聚焦

1）專家萃取“復雜體系經驗”

2）零經驗萃取“小場景經驗”

2. 對象選擇

1）專家萃取找“跨部門資深專家”

2）零經驗萃取找“身邊熟悉同事/自己

3. 成果交付

1）專家萃取交“復雜成果”

——“完整SOP手冊+微課腳本

2）零經驗萃取交“簡單成果”

——“技巧清單+步驟記錄”

二、零經驗萃取者的核心目標：先“完成”再“完美”

1. 避免陷入“追求完美”的誤區(qū)

2. 首次萃取核心目標聚焦“流程完整、經驗具體、成果簡潔”

——流暢完成“選主題-挖經驗-整成果

練習：我的第一次經驗萃取目標卡

三、零經驗萃取者的基礎畫像（明確能力要求）

——核心能力

1. 基礎觀察能力：能發(fā)現同事的操作差異

2. 簡單提問能力：能問出關鍵信息

3. 基礎整理能力：能按順序梳理經驗

誤區(qū)提醒：無需追求“挖掘深層理論”“制作復雜成果”，初階階段以“挖到實用技巧、整理清晰”為核心

第二講：破解萃取恐懼（心態(tài)建設）

一、零經驗萃取者的3大核心恐懼及痛點錨定

恐懼1：挖不準——擔心挖到的不是“真經驗”，而是“沒用的信息”

恐懼2：沒人配合——擔心訪談對象沒時間、不愿意分享

恐懼3：整不出——擔心收集到信息后，不會整理成清晰成果

二、3種初階心態(tài)工具（落地方法）

1. 目標拆解法

1）“完成一次經驗萃取”步驟拆解

——選主題→找對象→提問題→記信息→整成果

2）用“小目標”替代“完美期待”

示例：“這一次我先確保選好1個小主題，再關注后續(xù)環(huán)節(jié)”

2. 熟悉感建立法

——從“自己熟悉的場景/身邊人”入手，用“環(huán)境熟悉度”降低緊張

救場話術包：3句應急話術直接用（適配內部場景）

實戰(zhàn)演練：恐懼拆解與應對

第二板塊：為什么？——掌握經驗萃取底層邏輯，適配內部場景

第一講：零經驗萃取者的“萃取抓手”

一、內部經驗的特點（避免無效萃取）

1. “業(yè)務強相關”（能直接用在內部工作中）

2. “隱性為主”（很多技巧同事不會主動說）

3. “場景具體”（對應特定工作場景）；

示例：內部經驗不是“行業(yè)通用的客戶溝通理論”，而是“咱們公司客戶投訴時的3句標準回應話術”

二、內部經驗沉淀的3大學習痛點（適配內容設計）

痛點1：范圍模糊——內部有用經驗多是“碎片化技巧”，不是“大體系”

應對：萃取時聚焦“1個小技巧”，不貪多

痛點2：落地性差——學員需要“能直接上手用”的經驗，排斥“純理論”

應對：挖掘經驗時，必須問“具體怎么做”

痛點3：理解困難——零經驗萃取者不會復雜工具，經驗整理要“簡單易懂”

應對：成果用“清單、步驟”等簡單形式，不用“復雜流程圖、專業(yè)術語”

小組討論：內部經驗沉淀的“關注點”

話題：“你覺得咱們公司的同事，需要什么樣的沉淀經驗？”

總結：經驗萃取需圍繞“業(yè)務關聯(lián)、落地性強、簡單易懂”3個核心

第三板塊：怎么做？——拆解萃取全流程，掌握實戰(zhàn)技能

第一講：萃取準備——2步搞定“前期鋪墊”

一、主題選擇：3個“零經驗友好”原則

1. “自己熟”：選自己做過、了解的工作場景

2. “同事需”：選同事平時會遇到的問題場景

3. “范圍小”：選1個具體環(huán)節(jié)，不選“大主題”

二、對象確定：2類“易配合”人群

1. 優(yōu)先選“自己”：從沉淀自己的經驗開始，無配合壓力

2. 再選“身邊人”：選同部門、關系好、愿意分享的同事

實戰(zhàn)演練：主題與對象確認

任務：學員獨立填寫《首次萃取主題&對象確認表》

工具交付：《首次萃取主題&對象確認表》

第二講：基礎萃取方法——3種“零經驗能上手”的方法（核心技能）

一、個人經驗梳理法：從“自己會的”開始挖（最簡單）

——核心邏輯：3步梳理法

第一步“定場景”（明確自己做得好的1個具體場景）

第二步“拆步驟”（按時間順序拆3-5個簡單步驟）

第三步“找技巧”（找出每個步驟的關鍵）

工具：《個人經驗梳理表》

二、簡單訪談法：向“身邊同事”挖經驗（最常用）

——核心技巧：3個“必問”簡單問題：

1. “你做‘XX事’，通常會先做什么？”；

2. “在做的過程中，有沒有什么小竅門能做得更快/更好？”；

3. “如果遇到‘XX情況’，你會怎么處理？”；

工具：《簡單訪談記錄表》

三、觀察記錄法：從“看別人做”挖經驗

——核心技巧：2個觀察重點

1. “動作”（如同事操作時的具體動作）

2. “語言”（如同事溝通時的具體話術）；

記錄技巧：用“簡單符號+關鍵詞”記錄

工具：簡單觀察記錄表

第三講：成果整理——2種初階結構，讓成果“清晰易懂”

一、2種初階成果結構（必學，避免內容混亂）

1. 「場景-步驟-技巧結構」：適合整理“操作類經驗”

拆解：

1）場景（明確經驗對應的工作場景）

2）步驟（按時間順序的操作步驟）

3）技巧（每個步驟的小技巧）

2. 「問題-方案-效果結構」：適合整理“問題解決類經驗”

拆解：

1）問題（明確經驗解決的具體問題）

2）方案（解決問題的具體方法）

3）效果（用這個方案的結果）

二、成果“輕量化”呈現（3原則-避免復雜）

1. 不用復雜格式

2. 語言口語化

3. 重點標出來

實戰(zhàn)演練：用收集的信息，選1種結構整理成“1份輕量化成果”

工具：《初階成果整理模板》

第四講：基礎問題應對——3種初階突發(fā)情況處理

場景1：挖不到隱性技巧（同事只說“憑感覺”）

應對話術：“你說‘憑感覺’，能不能回憶下上次用這個感覺時，看到了什么情況，才做出這個決定的？”；

場景2：訪談對象不配合（說“太忙了”）

應對方法：“我知道你現在忙，我先把想問的3個小問題發(fā)給你，你有空時回復我就行”

場景3：成果沒人驗證（不知道整理的經驗對不對）；

應對方法：找1個同崗位同事，說“我整理了‘XX經驗’，你幫我看看是不是這回事”

實戰(zhàn)演練：問題應對

角色扮演：小組模擬“挖不到技巧”“對象不配合”場景，演練應對方法，講師點評“話術是否有效”

第四板塊：實戰(zhàn)落地——從“學”到“做”，確保能完成第一次沉淀

第一講：微格實戰(zhàn)——15分鐘“迷你萃取”演練

一、實戰(zhàn)任務要求

內容：每人完成1次“迷你萃取”

成果要求：輸出1份“輕量化成果”

二、分組安排與角色分工

——4-5人一組

1. “萃取者”（演練萃取流程）

2. “配合者”（扮演“訪談對象”“成果驗證者”）

3. “觀察員”（記錄優(yōu)點與改進點）

觀察員工具：零經驗萃取評分表

實戰(zhàn)演練與點評：填寫《實戰(zhàn)演練記錄表》，明確自己的優(yōu)點與待改進點

第二講：反饋與復盤——優(yōu)化萃取技巧

一、“三明治反饋法”應用

1. 講師點評流程：先肯定→再提改進點→最后給建議

2. 同伴互評：每人用“三明治法”給演練者1條反饋（優(yōu)點+改進點+建議）

示例：你用“個人經驗梳理法”整理“會議紀要技巧”很清晰（優(yōu)點），但成果里沒標重點（改進點），下次可以用序號把技巧列出來（建議）

二、個人復盤與優(yōu)化

填寫：《我的迷你萃取復盤表》

明確：“做得好的地方”“需要改進的地方”“下次萃取要注意的1個點”

小組分享：每人說出1個“最需要優(yōu)化的點”，同伴給出1個具體改進建議

納老師

納蘭老師 TTT實戰(zhàn)訓練專家

15年企業(yè)培訓體系搭建與人才培養(yǎng)實戰(zhàn)經驗

曾任：快手科技有限公司丨副總監(jiān)

曾任：快手科技有限公司丨培訓負責人

曾任：北京大米未來科技有限公司丨高級經理

曾任：京東信息技術有限公司丨經理

【01】累計開發(fā)（主導/參與）了80+門精品課程

【02】累計培養(yǎng)了400位+企業(yè)全職/兼職內訓師

【03】累計編寫了30+個培訓手冊（包括不限于基層管理干部工作白皮書、新員工工作指南等實操型輔助工具）

實戰(zhàn)經驗：

15年+互聯(lián)網頭部企業(yè)培訓體系搭建與人才發(fā)展實戰(zhàn)經驗，歷任快手、京東、大米未來科技等知名企業(yè)培訓負責人、副總監(jiān)等核心崗位，擅長從0到1構建培訓體系、打造內部講師團隊、沉淀標準化培訓工具，累計為企業(yè)節(jié)省培訓成本超500萬元，培養(yǎng)新員工超10萬人次，助力企業(yè)實現“培訓降本、人才提效、業(yè)務增長”三重價值，是兼具“業(yè)務視角”與“落地能力”的TTT實戰(zhàn)專家。

01-快手科技（副總監(jiān)/培訓負責人）：支撐2000人團隊擴張的培訓體系搭建者

團隊擴張與人力成本優(yōu)化：主導從0到1搭建團隊人才供給流程，實現團隊從100人→500人→2000+人的快速擴張，同步引入HRO運營模式，每年節(jié)省人力成本超100萬元，適配業(yè)務爆發(fā)式增長需求。

內部講師體系標桿項目：構建“招募-選拔-培養(yǎng)-留存”全流程兼職講師體系，累計選拔800+人報名，最終輸出450+名合格內訓講師，全面覆蓋產品、運營、技術等全業(yè)務線培訓需求，替代外部講師采購，每年降低培訓成本120萬元，同時提升培訓內容與業(yè)務貼合度超30%。

新員工與在崗培訓效能提升：每年培養(yǎng)新員工2000+人次，合格率98%以上；年在崗培訓超10000人次，通過優(yōu)化新人培養(yǎng)項目，累計降低培訓運營成本超300萬元，為業(yè)務發(fā)展提供穩(wěn)定人才供給。

低成本高價值文化建設：落地員工文化建設項目，年覆蓋超1000名員工，員工獲獎率76%，幫助公司挽回經濟損失500萬元，項目運營成本僅12元/人/月，實現“低成本撬動高認同”。

02-北京大米未來科技（高級經理）：區(qū)域業(yè)務從0到1的培訓賦能者

標準化課程庫與團隊搭建：從0到1構建包含66門課程的標準化培訓課程庫，優(yōu)化考核標準與培訓流程，累計培訓1000+一線員工，支撐成都業(yè)務團隊從零搭建，合格員工留存率超65%。

新人培訓模式創(chuàng)新：設計“新兵營”新人培訓計劃（1個月入職培訓），通過“理論+實戰(zhàn)”結合模式，新人勝任率提升至80%以上，快速實現新人從“培訓合格”到“崗位勝任”的轉化。

部分項目呈現：

核心項目經驗：可復制、可落地的培訓體系方法論

項目1：快手-講師體系搭建——從“依賴外部”到“內部自主”的培訓轉型

痛點解決：針對企業(yè)內部培訓資源分散、外部講師成本高、內容不貼合業(yè)務的核心痛點，提供全流程解決方案。

核心動作：

1）精準招募：聯(lián)合HR與業(yè)務部門制定“講師畫像”，通過多渠道觸達，吸引800+員工報名；

2）科學選拔：搭建“資料初審+試講評估+能力測評”三級機制，聯(lián)合業(yè)務骨干、資深培訓師把控講師質量；

3）系統(tǒng)培養(yǎng)：設計“基礎技能+專業(yè)領域+實戰(zhàn)演練”三階課程，結合線上學習+線下workshop，快速提升講師授課能力；

4）長效激勵：制定《兼職講師管理辦法》，配套“物質（授課津貼）+精神（年度評優(yōu)、職業(yè)加分）”雙重激勵，保障體系持續(xù)運轉。

項目成果：輸出450+名內訓講師，覆蓋全業(yè)務線，年降本120萬元，同時開辟員工“業(yè)務骨干+內部講師”雙軌發(fā)展路徑，激發(fā)組織活力。

項目2：快手-基層管理干部培養(yǎng)——從“無標準”到“可復制”的管理人才供給

痛點解決：針對基層管理干部“選拔無標準、培養(yǎng)無體系、經驗難復制”的問題，構建階梯式培養(yǎng)體系。

核心動作：

1）分層選拔：設計“潛龍計劃”，通過“績效+潛力+管理意愿”三維標準，從千名員工中篩選管理儲備人才，建立儲備池；

2）系統(tǒng)培養(yǎng)：落地“育龍計劃”，采用“理論授課（資深總監(jiān)+外部專家）+實戰(zhàn)演練+1對1導師帶教”模式，覆蓋目標管理、績效溝通等核心模塊；

3）經驗沉淀：組織優(yōu)秀TL/主管開展“專題研討+深度訪談+案例拆解”，萃取12個核心場景經驗，輸出《TL工作手冊》（含崗位職責、流程、工具模板、問題指南）。

項目成果：培養(yǎng)基層管理干部200+名，TL/主管崗位儲備率達30%/10%，新管理者獨立開展工作時間從2個月壓縮至1個月，管理協(xié)同效率提升40%。

主講課程：

《TTT初階——內訓師從0到1打造企業(yè)內訓師授課呈現落地》（可做工作坊）

《TTT中階——內訓師從1到優(yōu)：企業(yè)內訓場景化授課技巧》（可做工作坊）

《TTT高階——內訓師從優(yōu)到專：課程開發(fā)與設計落地體系（工作坊）》

《TTT內訓師綜合能力提升》

《AI賦能內訓——助力授課與課程開發(fā)實戰(zhàn)》

《組織經驗萃——企業(yè)經驗體系化沉淀與場景化應用》

《組織經驗萃取者從0到1——企業(yè)隱性經驗挖掘與轉化落地》

授課特色：3大優(yōu)勢，讓培訓“聽得懂、用得上、有結果”

實戰(zhàn)導向：所有內容基于15年互聯(lián)網頭部企業(yè)實戰(zhàn)經驗，案例均為親自操盤項目，拒絕“空泛理論”；

工具交付：每門課程配套“模板工具包”（如講師選拔表、課程開發(fā)清單、《TL工作手冊》框架），學員課后可直接落地使用；

業(yè)務貼合：擅長從“業(yè)務需求”倒推培訓設計，幫助企業(yè)避免“為培訓而培訓”，確保培訓內容與團隊擴張、業(yè)績達成、人才留存等核心目標掛鉤，用數據驗證培訓價值。

部分學員授課評價：

作為剛接觸內訓師工作的客服專員，初級課的 “3 分鐘破冰話術設計” 模塊讓我收獲巨大。之前試講時，開場總是冷場，課后我運用課上教的 “痛點提問 + 場景代入” 方法，學員都積極的參與進來，快速實現破冰。

——JD 陳專員

課程里的 “課件視覺化設計技巧” 特別實用。之前我做的 PPT 全是文字，1 頁最多有 300 多字，學員反饋 “看了就犯困”。按照老師教的 “文字精簡 + 圖標替代 + 色彩分區(qū)” 原則，改成用不同顏色的流程圖呈現，每個步驟只配 1 句關鍵說明，得到了很好的反饋。

課程中的 “課堂互動設計工具包” 讓我的培訓氛圍完全不一樣了。以前培訓時，除了提問幾乎沒有其他互動，學員參與度很低。現在我會用課上學的 “小組 PK 積分制” 和 “情景模擬角色扮演”，學員主動舉手參與的人數比之前多了幾倍，反饋 “特別有意思，還能學到真東西”。

——快手 蒲經理

“課程體系搭建與迭代” 模塊幫我完成了從 “單一課程講師” 到 “培訓體系設計者” 的轉變。老師教我們 “基于崗位能力模型拆解培訓需求，再搭建‘基礎 - 進階 - 精通’三級課程體系”。我回到公司后，用這個方法梳理了崗位能力要求，搭建了包含 12 門課程的培訓體系，還制定了每門課程的迭代周期和評估標準，還得到了公司培訓部的認可，準備在其他部門推廣。

——快手 杜主管

“培訓效果量化評估” 讓我的培訓成果終于有了 “硬數據” 支撐。以前做培訓，只能靠學員滿意度問卷證明效果，說服力很弱。高階課上學習的 “柯氏四級評估法”，讓我知道怎么從 “反應、學習、行為、結果” 四個層面評估，收獲很大。

——VIPKID 牟經理

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