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課程簡介：

在數字化轉型與智能化發展新時代背景下，企業高質量發展愈發依賴于精細化管理與高效運營，“向管理要效益”已成為企業在激烈市場競爭中的關鍵。在當前經濟形勢和企業發展戰略雙重驅動下，降低人力成本、提高人力資源效能是企業穩健發展的核心策略。人力資源管理須圍繞企業戰略績效目標積極構建基于現代公司治理制度的管理體系，深度服務企業業務與戰略，推動人力資源流程與機制創新，以精細管理提升運營效能，以改革舉措賦能企業高質量發展“三定”(定崗位、定編、定員)改革作為企業提升人效、實現降本/控本增效、優化治理體系的重要抓手，已納入國企深化改革的核心任務清單。不同規模的企業在制定“三定”方案時，由于組織架構復雜程度、業務覆蓋范圍、管理模式等差異，在方案設計的深度、重點和操作方式上存在顯著不同。為幫助國有企業在組織結構調整與“三定”改革中取得最優成效，編制一套既符合政策要求、又契合企業實際并落地實踐的三定方案，應對復雜場景的實踐能力，且精準把握最新政策導向與數智時代人力資源管理的變革趨勢，切實破解企業當前面臨的人力成本高企、人效提升乏力、人才管理難度大以及薪酬績效體系設計不完善等重點難點問題，充分激發企業內在活力，為深化國企改革提供堅實支撐。我中心舉辦“數智時代人力資源創新管理、‘三定’方案編制、人才結構優化與人才梯隊建設及國企工資總額管控下薪酬績效管理實務”研討班。希望各單位積極組織相關人員參加。

培訓對象

各企業中高層、人力資源總監(經理)及相關負責人;

人力資源部(組織人事部)、人才發展、辦公室、法律事務、財務、勞動關系、工會干部等相關人員等。

課程大綱

第一部分 數智時代下人力資源創新及組織效能提升

1.以數智化轉型推動HR從行政服務型向戰略伙伴型升級

2.構建“戰略-組織-人才-KPI”協同聯動的創新管理體系

3.管理模式創新:人力資源“三支柱”模式，HRBP與業務部門深度協同

4.技術賦能創新:AI在HR多模塊深度應用，搭建一體化HR數智平臺

5.組織形態創新:構建適配市場化業務發展需求的柔性化組織架構

6.人力資源核心流程優化策略與組織效能評估指標體系構建

第二部分 企業用工成本精準管控與人效提升

1.企業在當前形勢下如何平衡“控成本”“提效能”

2.企業用工成本構成(工資總額、社保公積金、福利補貼、培訓費用等)及臺帳建設

3.企業人力成本管控各層面(決策、管理、執行)存在問題深度剖析

4.精細化成本預算管理與部門成本管控責任

5.用工結構優化策略與“核心+市場化”用工模式及冗余人員分流

6.企業人力成本管控與人效激勵、提升的創新策略與實戰舉施

第三部分企業提質增效之組織三定(定崗、定編、定員)與崗位職責實務

一、人力資源精準配置原則與深化國企改革要求

二、國企組織結構調整對“三定”改革效果的關鍵影響

1.一、二級部門數量對管理者與內勤類人員定員定編的影響機制

2.大部制對崗位與編制的精簡作用

3.跨部門職能調整會影響崗位數量和人員編制

三、人力資源“三定”工作核心原則與工具基礎

1.“因事設崗、權責對等、精簡高效、動態適配”設定原則底層邏輯

2.“三定”實施工具庫運用

3.不同規模國企“三定”的差異化方案與要求

四、崗位序列體系構建實務

1.管理序列、技術序列、技能序列三大核心序列崗位層級與邊界

2.崗位層級設計與職業通道搭建

五、崗位職責與崗位說明書編制實務與國企特色

1.崗位體系構成、崗位分析方法與工具

2.崗位職責撰寫要求、職責描述與撰寫標準

3.崗位職責撰寫工具模板與實戰演練

4.崗位說明書的構成要素、模板設計與填寫指南

5.任職資格要求撰寫邏輯與資格要素、工具模板

6.匯報關系:矩陣式組織中的復雜匯報關系梳理技巧

7.關鍵績效指標:基于崗位價值的KPI指標提取方法

8.政治素養要求在不同序列崗位中的差異化體現

9.合規意識嵌入:崗位操作中的合規風險點識別與防控

六、崗位設計與科學定編實踐

1.崗位設計核心價值、驅動因素及崗位設計依據

2.基于工作量測算、行業標桿對比、人效目標拆解，科學核定各部門、各崗位分層定編數量的崗位設計實務

3.核心業務線、關鍵崗位編制與國企定編的特殊要求

4.企業定編常用方法與影響編制因素分析

5.編制動態調整的觸發條件、流程規范與審批權限

七、定員核心實務

1.崗位人員配置標準與策略選擇及案例分析

2.崗位勝任力模型明確各崗位人員配置標準及不同測評工具的應用場景

3.任職資格體系與定員管理

4.定員工作中的員工關系管理

第四部分 國企工資總額管控下薪酬績效管理與中長期激勵

一、薪酬體系設計與績效管理操作實務與案例分享

1.國家最新相關薪酬分配與津補貼福利政策導向與核心要求

2.國企薪酬改革下以級定薪、以崗定薪、以績定薪的深度剖析與解讀

3.建立具有競爭力的薪酬體系關鍵環節--薪酬市場化對標

4.如何在工資總額分配模式下構建部門價值評估體系、結果應用與反饋

5.國有企業人才通道、職級體系與任職資格標準設計

6.國有企業工資總額預算管理政策與分級、分類管理

7.如何對不同發展階段、不同類型子公司差異化工資總額管理

8.如何做好工資總額下的薪酬套改方案及案例分享

9.重構薪酬結構--工資總額分配與效益動態綁定

10.薪酬結構設計與薪酬結構的標準化設定及案例分享

11.任期制契約化下的企業管理層薪酬設計與拉開差距

12.薪酬分配中存在哪些法律風險，如何應對和化解

13.國有企業績效管理體系的運轉、問題與改進方向

14.常見績效考核指標體系工具

15.如何設定國有企業管理人員的差異化績效考核指標與動態管理

16.如何設定部門及員工的績效考核內容與結果應用

17.如何對不同企業、不同部門設置差異化強制分布比例

18.如何起草年度/季度/月度績效分析報告，如何最大價值體現HR部門

二、中長期激勵機制建設與操作要點

(一)中長期激勵相關政策背景與意義

(二)不同企業類型和不同發展階段的主要激勵工具與適用場景

1.國有科技型企業股權激勵、崗位分紅、項目收益分紅等激勵方式

2.國有控股上市公司股權激勵工具

3.混合所有制企業員工持股

4.超額利潤分享適用范圍、關鍵設計及與其它激勵工具差異

5.項目跟投、虛擬股權激勵等

(三)中長期激勵實施過程中的風險防控與合規要求

第五部分“十五五”規劃下人才結構優化與人才梯隊建設

一、“十五五”規劃背景下企業的人才管理趨勢與方向

二、人才結構優化實務

(一)人才優化核心目標

1.緊密對接企業“十五五”戰略布局，聚焦關鍵領域精準配置核心人才

2.實現年齡、學歷、技能、專業多維結構均衡，打造“老中青”協同的核心人才隊伍

(二)人才優化關鍵措施

1.聚焦關鍵技術與核心業務需求，制定量化、可落地的精準引才標準

2.運用數智工具開展全方位人才盤點，快速識別核心人才與高潛力人才

3.通過內部培訓、轉崗歷練、優勝劣汰等模式，提升人才與崗位的適配度

三、人才梯隊建設全流程實戰賦能

(一)人才梯隊建設核心原則:戰略導向、精準培育與動態管理

(二)人才梯隊建設核心環節與實施路徑

1.梯隊規劃設計:針對管理、技術、技能等核心崗位的梯隊層級，制定具體建設目標與時間節點

2.科學選拔人才:通過績效、能力測試、民主測評等科學選拔優質儲備人才

3.多元化培育賦能:采用導師制、輪崗、專項培訓、項目攻堅等方式，提升梯隊人才綜合能力

4.動態評估與晉升:定期評估更新儲備庫，將優秀人才納入晉升通道，實現梯隊“能進能出”

(三)人才梯隊建設效果的評價指標

1.短期:優秀人才儲備率、關鍵崗位梯隊覆蓋率等即時性成果

2.長期:晉升比例、團隊穩定性、創新成果轉化率

四、國有企業重點人才隊伍建設操作要點及案例分析

(一)科技人才隊伍建設操作要點

1.培育路徑:強化關鍵技術攻關能力及科研創新實踐平臺搭建

2.激勵機制:建立成果轉化收益分配機制，激發科技人才創新活力

(二)技能人才隊伍建設操作要點

1.培養路徑:深化校企合作，傳承工匠精神，構建技能人才成長通道

2.政策支持:申報“國家技能大師工作室”、技能等級認定等

(三)經營管理人才隊伍建設操作要點

1.選拔標準:設定復合型人才要求，拓寬多元化選拔渠道

2.培養方式:戰略研修、重大項目實踐、對標學習、專業培訓等

(四)實踐技巧(難點應對與案例分享)

1.人才管理:動態調整、晉升通道、績效激勵文化

2.人才流失應對:通過人才評估、關鍵人才庫建設、差異化薪酬策略，降低核心人才流失率

專家老師

屆時擬邀請相關領域資深專家授課，并結合典型案例和實例分析、經驗交流等方式進行。

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