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課程介紹：

本課程以案例為驅動，涵蓋戰略解碼、目標分解、指標設計、過程管理及反饋面談等關鍵環節，并獨創 AI 工具應用模塊（如目標值智能測算、員工輔導方案生成等），幫助學員掌握“技術+管理”的雙重能力，推動企業績效管理從經驗驅動向數據驅動轉型。

課程目標

> 學習掌握績效管理的基本概念

> 學習了解 KPI 與 OKR 融合應用的方法

> 學習掌握總目標分解的價值樹分解法

> 學習掌握崗位職責對接法設計考核指標

> 學習掌握考核指標目標值的確定方法

> 學習掌握考核指標權重設計的方法

> 學習掌握績效過程跟蹤輔導的主要方法

> 學習掌握績效評估與反饋面談的典型方法

> 如何有效運用 AI 工具助力績效工作

培訓對象：

人力資源總監、人力資源經理、人力資源主管、部門負責人、企業中高層管理者

課程大綱：

一、績效管理的基本概念

績效管理的概念與核心

績效管理的四個功能

職位分析：確定考核指標的基礎

績效管理及其模式的發展歷程

VUCA 時代需要全新的績效管理

OKR 與 KPI 的辨析與關聯融合

辨析：中國男足&中國女足各適合用什么績效管理模式

影響績效管理成敗的關鍵因素

案例分析：大江公司的績效管理

二、公司總目標的分解：OGSM/OKR+價值樹分解法

分解企業總目標的主要步驟

案例分享：某糖業集團的戰略目標分解

從總目標到分目標的 OGSM 分解過程

案例分享：某企業的年度目標由上到下的分解

現場演練：運用 OGSM 表分解一個具體目標

分析影響目標達成的策略及因素：價值樹分解法

現場演練：一家企業的總利潤指標分解

如何用 AI 工具實現總目標的分解

案例分享：用 AI 分解某集團年度目標形成部門指標

運用 OKR 進行總目標的分解

OGSM 與 OKR 目標分解過程的比較

如何形成清晰的目標鏈

三、用職能職責對接法設計考核指標

職能職責對接法的五個關鍵步驟

案例分享：一個綜合崗位的 KPI 指標設計推演

分組演練：以本公司崗位為例現場演練

如何用 AI 工具高效完成 KPI 指標的設計

案例分享：用 AI 基于崗位職責設計一個崗位的 KPI 指標

四、考核指標的分類：承諾型 KPI 與愿景型 OKR

考核指標分兩類：承諾型和愿景型

承諾型指標即 KPI 考核指標的確定

現場演練：如何從指標中選出承諾型指標（KPI）

愿景型指標的適應情形與確定方法

五、考核指標的目標值與評分標準設計

定量指標：量值劃分法

五個確定目標值的方法

標桿參照法

歷史數據回歸分析法

HR 氏績效評價法

PERT 取值法

三次平均取值法

案例分享：某企業業績類指標的評分標準設計

如何用 AI 工具更好地確定指標的目標值

定性指標：正反典型行為比較法/確定計分著眼點

案例分享：分別用一個實際案例進行示范

如何用 AI 工具更好地設計定性指標的評分標準

六、考核指標的權重設計技巧

經驗取值法

均值調整法

排序賦值加權調整法

比對加權調整計算法

案例分析：某藥業公司的指標權重設計

七、績效過程輔導的關鍵技巧

績效過程管理是績效成敗的關鍵

績效目標跟進的兩種基本策略：推與拉

案例分享：美的集團運營部門推動目標的達成

績效目標跟進要抓好三個重要環節

績效目標跟進與輔導的四個主要方法

績效過程管理要追根究底

案例分享：臺塑的追根究底管理文化

運用 AI 工具進行員工關鍵事件的高效記錄

績效工作復盤技巧:5-Why 探究分析工作障礙的根源

案例分享：阿里的工作復盤法

運用 AI 工具進行工作障礙分析（5-Why）

八、績效評估與反饋面談技巧

OKR 與 KPI 不同的考核關注點：貢獻度&達成度

演練：你如何評價員工

如何避免考核拉不開差距（提高區分度）

運用 AI 工具對定性指標進行更加客觀的評價

績效面談的基本原則與流程

如何讓員工覺得考核公平客觀

“漢堡包法”技巧的運用

績效面談中的分歧處理技巧

運用 AI 工具進行績效反饋面談的模擬

彭老師

人力資源管理領域資深實戰專家

擁有北京大學 MBA 學位，人社部認證生成式人工智能（AIGC）技術講師，美國 PDP 人才測評總部專業分析師，兼具學術、技術與實踐三重資質

深耕人力資源管理領域 32 年，歷任大型央企、港資集團、中美合資集團人力資源經理、總監及咨詢公司總經理等職，積累了豐富的企業人力資源管理實操及咨詢經驗

彭老師的專業影響力獲行業廣泛認可，2005-2008 年連續四屆獲評“中國十佳人力資源培訓師”，2007 年獲“中國影響力杰出貢獻講師獎”，受聘為中山大學、上海交大等高校人力資源主講專家，其授課以案例實證、互動性強著稱，累計培訓 30 余萬學員

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