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課程背景

古人云：“無規(guī)矩不成方圓。”強(qiáng)調(diào)做任何事都要有規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)、方法。落實(shí)到企業(yè)人力資源管理中，“規(guī)”是理智而標(biāo)準(zhǔn)化的人才評估與定義；“矩”是人力資源管理中選、用、育、留的方式與方法。隨著企業(yè)人力資源管理水平的不斷提升，許多公司從原有的職責(zé)劃分、定崗定編、績效管理、薪酬管理等領(lǐng)域的管理開始逐步轉(zhuǎn)向?qū)?ldquo;人”的關(guān)注，如何有效地培養(yǎng)人和甄選人成為人力資源管理者和公司管理層關(guān)注的話題。

本課程將從勝任力模型與任職資格體系的構(gòu)建出發(fā)，系統(tǒng)講解人才盤點(diǎn)的完整方法論，并重點(diǎn)闡述人才梯隊(duì)建設(shè)的戰(zhàn)略意義與實(shí)操路徑，幫助企業(yè)建立“選人有標(biāo)準(zhǔn)、育人有方向、用人有依據(jù)、留人有策略”的完整人才管理體系。

培訓(xùn)收益

• 理解“人才識別金字塔”的完整邏輯框架

• 掌握勝任力模型與任職資格體系的區(qū)別與聯(lián)系

• 能夠根據(jù)崗位需求快速拆分能力、素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)三大維度

• 能夠建立企業(yè)專屬的任職資格標(biāo)準(zhǔn)詞匯庫

• 能夠運(yùn)用九宮格等工具進(jìn)行人才盤點(diǎn)與分類

• 能夠設(shè)計(jì)關(guān)鍵崗位的繼任者計(jì)劃與發(fā)展路徑

• 能夠制定針對性的人才培養(yǎng)與發(fā)展方案

培訓(xùn)對象

中層管理人員、HR負(fù)責(zé)人。

課程大綱

導(dǎo)入：人才識別冰山——模型的建立

1. 冰山全貌——勝任力模型

2. 冰山之上——任職資格標(biāo)準(zhǔn)

3. 冰山之下——人才素質(zhì)與團(tuán)隊(duì)需求

4. 分析的目的——為績效、薪酬、招聘、晉級提供依據(jù)

第一講：全貌——勝任力模型

一、人才盤點(diǎn)的模具——勝任力模型

1. 人才解讀——勝任力模型構(gòu)建和拆分

2. 高效策略！崗位說明書提取勝任力模型

3. 勝任力模型指標(biāo)的分類：能力指標(biāo)、素質(zhì)指標(biāo)、經(jīng)驗(yàn)指標(biāo)

二、勝任力模型的范圍

定義：什么樣的能人能夠做好這個(gè)崗位

第一層“看”：年齡、性別、外貌……

第二層“聊”：性格、習(xí)慣、行為標(biāo)準(zhǔn)……

第三層“測”：能力、素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)

三、勝任力模型三維度

1. 能力維度——必須會(huì)干什么（硬性指標(biāo)制定）

• 專業(yè)能力：崗位所需的專業(yè)知識與技能

• 通用能力：跨崗位的通用素質(zhì)（溝通、協(xié)作、學(xué)習(xí)等）

• 管理能力：管理崗位所需的核心能力

2. 素質(zhì)維度——必須是什么樣的人（人才測評+管理者偏好）

• 核心價(jià)值觀：與企業(yè)文化的匹配度

• 性格特質(zhì)：崗位所需的性格傾向

• 動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)：內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力的來源

3. 經(jīng)驗(yàn)維度——必須做過什么（量化工作經(jīng)驗(yàn)）

• 行業(yè)經(jīng)驗(yàn)：相關(guān)行業(yè)的從業(yè)年限

• 崗位經(jīng)驗(yàn)：同類崗位的工作經(jīng)歷

• 項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)：關(guān)鍵項(xiàng)目的參與與成果

四、解析勝任力模型

1. 崗位關(guān)系波特五力分析——誰來決定ta做得好不好？

2. 個(gè)人素質(zhì)——量化你的“用人偏好”

3. 經(jīng)驗(yàn)案例——“活干的好不好”需要依據(jù)

練習(xí)：拆分你的崗位說明書

現(xiàn)場作業(yè)：編寫《崗位需求分析表》表頭（草稿）

五、工具鏈接——思維導(dǎo)圖

1. 建立結(jié)構(gòu)化思維

2. 借助工具快速理清腦中內(nèi)容

3. 如何繪制思維導(dǎo)圖

練習(xí)：將《崗位需求分析表》表頭（草稿）畫成思維導(dǎo)圖

第二講：冰山之上——任職資格的建立

一、精準(zhǔn)拆分能力維度

1. 第一次拆分：行動(dòng)能力 & 知識能力

• 行動(dòng)能力——工作中獲得

• 知識能力——自身儲(chǔ)備

2. 第二次拆分：硬性能力 & 軟性能力

• 硬性能力——崗位勝任底限

• 軟性能力——越高越好的能力

討論：你的崗位需要具備哪些能力？

二、能力關(guān)鍵詞頭腦風(fēng)暴

此部分為現(xiàn)場案例研討，內(nèi)容根據(jù)公司之前做好的崗位說明書，提取出不同職能條線的關(guān)鍵詞庫

三、任職資格體系建立

1. 關(guān)鍵詞的分類與對齊：專業(yè)關(guān)鍵詞、能力關(guān)鍵詞、經(jīng)驗(yàn)關(guān)鍵詞、管理關(guān)鍵詞

2. 管理、專業(yè)條線的用詞匹配

• 崗位“條線”的梳理

• 匹配相應(yīng)關(guān)鍵詞

3. 給不同高度的職位加上程度形容詞

• 制定程度帶寬（職級、薪酬）

• 匹配相應(yīng)程度形容詞

4. 完成！分享你的任職資格“關(guān)鍵詞”體系

第三講：人才盤點(diǎn)方法論

一、人才盤點(diǎn)的戰(zhàn)略定位

1. 什么是人才盤點(diǎn)：對組織人才進(jìn)行全面、系統(tǒng)、定期的評估與分析

2. 人才盤點(diǎn)的三大目的：摸清家底、識別差距、指導(dǎo)決策

二、人才盤點(diǎn)的核心維度

1. 績效表現(xiàn)——過去的表現(xiàn)（歷史業(yè)績、目標(biāo)達(dá)成、成長軌跡）

2. 能力素質(zhì)——現(xiàn)在的能力（能力評估、素質(zhì)測評、360度反饋）

3. 發(fā)展?jié)摿?mdash;—未來的可能（學(xué)習(xí)能力、成長意愿、適應(yīng)變化）

三、人才盤點(diǎn)九宮格

1. 九宮格模型解析：績效×潛力的矩陣分類

2. 九類人才的特征與管理策略

• 明星人才（高績效+高潛力）：重點(diǎn)激勵(lì)與加速發(fā)展

• 核心人才（高績效+中潛力）：穩(wěn)定保留與適度發(fā)展

• 專業(yè)人才（中績效+高潛力）：能力提升與崗位輪換

• 骨干人才（中績效+中潛力）：持續(xù)培養(yǎng)與關(guān)注

• 待提升者/穩(wěn)定貢獻(xiàn)者/問題員工：針對性管理策略

四、人才盤點(diǎn)會(huì)議組織

1. 盤點(diǎn)會(huì)議的準(zhǔn)備：數(shù)據(jù)收集、工具準(zhǔn)備、人員邀請

2. 校準(zhǔn)會(huì)議（Calibration Meeting）的組織

• 會(huì)議流程：個(gè)人匯報(bào)→集體討論→達(dá)成共識

• 討論要點(diǎn)：事實(shí)依據(jù)、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)展建議

• 常見誤區(qū)：暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)、從眾心理

第四講：人才梯隊(duì)建設(shè)

一、人才梯隊(duì)建設(shè)的戰(zhàn)略意義

1. 什么是人才梯隊(duì)：為關(guān)鍵崗位儲(chǔ)備的繼任者隊(duì)伍

2. 人才梯隊(duì)建設(shè)的三大價(jià)值

• 降低風(fēng)險(xiǎn)：避免關(guān)鍵崗位人才斷層

• 激勵(lì)員工：提供清晰的職業(yè)發(fā)展路徑

• 支撐戰(zhàn)略：確保業(yè)務(wù)擴(kuò)張的人才供給

二、關(guān)鍵崗位識別

1. 關(guān)鍵崗位的定義：對組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有重要影響的崗位

2. 關(guān)鍵崗位識別四維度

• 戰(zhàn)略影響度：對戰(zhàn)略目標(biāo)的影響程度

• 市場稀缺度：外部人才的獲取難度

• 培養(yǎng)難度：內(nèi)部培養(yǎng)的時(shí)間與成本

• 替代成本：崗位空缺的損失與替代成本

三、繼任者計(jì)劃設(shè)計(jì)

第一步：確定繼任崗位

• 識別組織的關(guān)鍵崗位清單

• 評估崗位繼任的緊迫程度

第二步：識別繼任候選人

• 內(nèi)部候選人：現(xiàn)有員工的潛力評估

• 外部候選人：人才市場的機(jī)會(huì)掃描

• 繼任準(zhǔn)備度：Ready Now / Ready 1-2Y / Ready 2-3Y

第三步：制定發(fā)展計(jì)劃

• 能力差距分析：現(xiàn)任崗位與目標(biāo)崗位的能力差距

• 發(fā)展路徑設(shè)計(jì)：輪崗、導(dǎo)師、培訓(xùn)、項(xiàng)目歷練

• 時(shí)間計(jì)劃表：明確各階段的發(fā)展目標(biāo)與時(shí)間節(jié)點(diǎn)

第四步：定期評估與調(diào)整

• 季度跟蹤：發(fā)展計(jì)劃的執(zhí)行情況

• 年度評估：繼任準(zhǔn)備度的變化

• 動(dòng)態(tài)調(diào)整：根據(jù)組織變化更新繼任計(jì)劃

四、人才梯隊(duì)層級設(shè)計(jì)

1. 三層梯隊(duì)架構(gòu)

• 第一梯隊(duì)：Ready Now（立即繼任）——可在6個(gè)月內(nèi)接任

• 第二梯隊(duì)：Ready 1-2Y（1-2年繼任）——需1-2年培養(yǎng)

• 第三梯隊(duì)：Ready 2-3Y（2-3年繼任）——需2-3年培養(yǎng)

2. 梯隊(duì)人才的比例配置

• 關(guān)鍵崗位：1:2:3（1個(gè)現(xiàn)任，2個(gè)Ready Now，3個(gè)長期培養(yǎng)）

• 管理崗位：1:1:2（合理的繼任者儲(chǔ)備）

五、蓋洛普Q12組織氛圍測評

1. 蓋洛普Q12簡介

• Q12是蓋洛普公司研發(fā)的員工敬業(yè)度測評工具

• 通過12個(gè)核心問題測量員工敬業(yè)度與組織氛圍

• 被全球眾多企業(yè)廣泛應(yīng)用，信效度經(jīng)過驗(yàn)證

2. Q12的12個(gè)核心問題

大本營需求（基本需求）

Q1：我知道公司對我的工作要求

Q2：我有做好工作所需要的材料和設(shè)備

營地需求（團(tuán)隊(duì)歸屬感）

Q3：在工作中我每天都有機(jī)會(huì)做我最擅長的事

Q4：在過去的七天里，我因工作出色受到表揚(yáng)

Q5：我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個(gè)人情況

Q6：工作單位有人鼓勵(lì)我的發(fā)展

巔峰需求（共同成長）

Q7：在工作中，我覺得我的意見受到重視

Q8：公司的使命/目標(biāo)使我覺得我的工作重要

Q9：我的同事們致力于高質(zhì)量的工作

Q10：我在工作單位有一個(gè)最要好的朋友

Q11：在過去的六個(gè)月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進(jìn)步

Q12：過去一年里，我在工作中有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長

3. Q12測評的應(yīng)用價(jià)值

• 識別團(tuán)隊(duì)管理問題：發(fā)現(xiàn)影響員工敬業(yè)度的關(guān)鍵因素

• 指導(dǎo)管理者改進(jìn)：為管理者提供團(tuán)隊(duì)管理改進(jìn)方向

• 預(yù)測團(tuán)隊(duì)績效：高敬業(yè)度團(tuán)隊(duì)通常有更好的業(yè)績表現(xiàn)

• 支持人才決策：結(jié)合盤點(diǎn)結(jié)果，制定針對性的人才保留策略

4. Q12測評結(jié)果解讀

• 敬業(yè)度四層次：敬業(yè)、留任、怠工、離職風(fēng)險(xiǎn)

• 團(tuán)隊(duì)氛圍分析：大本營/營地/巔峰需求的滿足程度

• 改進(jìn)優(yōu)先級：從基礎(chǔ)需求到成長需求的遞進(jìn)改善

實(shí)戰(zhàn)演練：某關(guān)鍵崗位的繼任者計(jì)劃設(shè)計(jì)

輸出：《繼任者計(jì)劃表》

第五講：人才發(fā)展計(jì)劃

一、人才發(fā)展的“70-20-10”法則

1. 70%在崗學(xué)習(xí)：通過實(shí)際工作獲得能力提升

• 崗位輪換：跨部門、跨職能的輪崗歷練

• 項(xiàng)目歷練：參與關(guān)鍵項(xiàng)目，承擔(dān)更大責(zé)任

• 行動(dòng)學(xué)習(xí)：解決實(shí)際業(yè)務(wù)問題

2. 20%向他人學(xué)習(xí)：通過人際互動(dòng)獲得成長

• 導(dǎo)師輔導(dǎo)：一對一的導(dǎo)師指導(dǎo)

• 同伴學(xué)習(xí)：與高績效者共事

• 反饋輔導(dǎo)：上級與同事的反饋

3. 10%正式學(xué)習(xí)：通過培訓(xùn)獲得知識

• 課堂培訓(xùn)：系統(tǒng)的知識學(xué)習(xí)

• 在線學(xué)習(xí)：靈活的知識獲取

二、個(gè)性化發(fā)展計(jì)劃（IDP）制定

1. IDP的核心要素

• 發(fā)展目標(biāo)：短期（1年）、中期（2-3年）、長期（3-5年）

• 能力差距：當(dāng)前能力與目標(biāo)能力的差距分析

• 發(fā)展行動(dòng)：具體的發(fā)展活動(dòng)與資源

• 支持資源：導(dǎo)師、預(yù)算、時(shí)間等支持

2. IDP制定流程

• 自我評估：員工對自身能力的認(rèn)知

• 上級反饋：上級對員工能力的評價(jià)

• 共識達(dá)成：雙方對發(fā)展目標(biāo)的共識

• 計(jì)劃制定：具體的發(fā)展行動(dòng)計(jì)劃

三、不同人才的發(fā)展策略

明星人才：加速發(fā)展

• 挑戰(zhàn)性任務(wù)：承擔(dān)更大的責(zé)任

• 高管導(dǎo)師：由高管親自輔導(dǎo)

• 跨域歷練：跨部門、跨地域的輪崗

高潛人才：重點(diǎn)培養(yǎng)

• 系統(tǒng)培訓(xùn)：針對性的能力提升培訓(xùn)

• 項(xiàng)目參與：參與重要項(xiàng)目鍛煉

• 導(dǎo)師輔導(dǎo)：配備經(jīng)驗(yàn)豐富的導(dǎo)師

核心骨干：穩(wěn)定保留

• 專業(yè)深耕：在專業(yè)領(lǐng)域持續(xù)提升

• 認(rèn)可激勵(lì)：及時(shí)的認(rèn)可與獎(jiǎng)勵(lì)

• 工作生活平衡：關(guān)注員工滿意度

四、課程總結(jié)與行動(dòng)計(jì)劃

1. 課程核心要點(diǎn)回顧

2. 回到工作中的三個(gè)行動(dòng)

3. 學(xué)習(xí)成果分享與承諾

實(shí)戰(zhàn)演練：制定本部門的人才發(fā)展行動(dòng)計(jì)劃

慧老師

教育及資格認(rèn)證：

高級講師

專注降本增效實(shí)戰(zhàn)人力專家

10+年企業(yè)人才管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)

中國人民大學(xué)碩士

中科院心理從業(yè)資格

國家一級企業(yè)培訓(xùn)師

AACTP國際認(rèn)證培訓(xùn)師

APTC國際認(rèn)高級薪酬管理師

APTC國際認(rèn)高級績效管理師

講師經(jīng)歷及專長：

曾任：阿里汽車研究院丨人力培訓(xùn)總監(jiān)

曾任：58到家丨海外業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人

著有書籍：《培訓(xùn)管理從入門到精通》

著有劇本殺作品：

《蒼穹幻想》 （賽博朋克風(fēng)格未來職場生態(tài)立意本〉

《智AI逆襲》（Chat GPT應(yīng)用培訓(xùn)課程劇本）

《心想事呈》（新員工職場技能&職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)課程劇本）

《算盡機(jī)關(guān)》（人才盤點(diǎn)培訓(xùn)課程劇本）

《目標(biāo)X space》（OKR落地應(yīng)用培訓(xùn)課程劇本）

擅長領(lǐng)域：人力資源數(shù)字化管理、OKR管理、人才盤點(diǎn)、人才測評、人力資源配置、招聘面試、績效管理、培訓(xùn)管理及體系搭建、職業(yè)生涯規(guī)劃、員工關(guān)系管理、勞動(dòng)法規(guī)、人力資源經(jīng)濟(jì)（社保公積金）、外包管理、非人管理、團(tuán)隊(duì)管理、培訓(xùn)項(xiàng)目和學(xué)習(xí)體驗(yàn)設(shè)計(jì)……

→曾為70余家大型企業(yè)提供項(xiàng)目咨詢服務(wù)，對于人才的培養(yǎng)、管理、體系搭建等方面有著獨(dú)特的見解輔導(dǎo)近2000位優(yōu)秀人才，曾參與輔導(dǎo)了近百個(gè)項(xiàng)目：

■ 2020&2021&2022《金程杯》全國大學(xué)生創(chuàng)新就業(yè)大賽主講教師

■ 多所高校就業(yè)特邀指導(dǎo)老師

■ 金華移動(dòng)——【青年干部測評&勝任力搭建項(xiàng)目】

■ 林氏木業(yè)有限公司——【數(shù)據(jù)化人才招聘系統(tǒng)建設(shè)】

■ 青島國信集團(tuán)——【蓋洛普Q12敬業(yè)度分析】

■ 東箭集團(tuán)——【蓋洛普Q12敬業(yè)度分析】

■ 北京聯(lián)通——【黨校人才學(xué)習(xí)模型建立】【黨校人才測評】

■ 珠海國投集團(tuán)——【無領(lǐng)導(dǎo)小組面試】

■ 新疆農(nóng)信社——【聯(lián)社&網(wǎng)點(diǎn)人才組織測評&優(yōu)化配置】

■廣東小豬班納服飾有限公司——【零售人才梯隊(duì)建設(shè)】【標(biāo)桿店團(tuán)隊(duì)崗位勝任力模型】

■ 福建七匹狼服飾有限公司——【商學(xué)院人才梯隊(duì)建設(shè)】【零售人才梯隊(duì)建設(shè)】

■ 浙江雪歌服飾有限公司——【人才梯隊(duì)建設(shè)】【崗位勝任力模型】【敬業(yè)水平綜合測評】

■ 天津中信銀行——【崗位勝任力模型】【增值服務(wù)體系建設(shè)項(xiàng)目】

……

慧君老師10余年的人才管實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，曾為58到家從0到1搭建國際化團(tuán)隊(duì)，通過創(chuàng)新績效激勵(lì)、人才技能培養(yǎng)、靈活人崗調(diào)配機(jī)制等方面，優(yōu)化團(tuán)隊(duì)組合，提升團(tuán)隊(duì)綜合能力，助力團(tuán)隊(duì)在一年內(nèi)人員達(dá)到50%遞增，并維持團(tuán)隊(duì)在2年內(nèi)穩(wěn)定率超過95%，人員留存率達(dá)90%，得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的一致認(rèn)可，并授予“優(yōu)秀管理者”稱號。

慧君老師在實(shí)操人力資源管理的過程中，結(jié)合現(xiàn)代科技技術(shù)，不斷深入探索，分析并實(shí)踐出了一套從人效成本出發(fā)的全盤數(shù)據(jù)化人力資源管控系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了全方位數(shù)據(jù)化管理、高科技方法導(dǎo)入，結(jié)合人力資源管理的工作特點(diǎn)，形成了一套可視化人力資源全管控看板！

慧君老師具有堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)和豐富的授課經(jīng)驗(yàn)，曾致力于研究性格分析與職業(yè)性格表現(xiàn)，獨(dú)自創(chuàng)造了一套職業(yè)性格測評工具——三維職業(yè)性格表現(xiàn)測評術(shù)，并曾在立刻出行（原阿里汽車研究院）進(jìn)行招聘和人才測評應(yīng)用，為企業(yè)提升了招聘效率和準(zhǔn)確度，使得企業(yè)核心崗位招聘周期縮短50%，人才盤點(diǎn)周期縮短80%，人力成本率提升40%！

著有《培訓(xùn)管理從入門到精通》一書，廣受好評，銷量達(dá)到10000冊，至今仍持續(xù)暢銷。

老師曾服務(wù)過七匹狼男裝、GXG、特步、馬克華菲、安踏、中國銀行內(nèi)蒙古分行、中國農(nóng)業(yè)銀行北京分行等企業(yè)，受訓(xùn)學(xué)員超1W人，好評率達(dá)96%以上。

培訓(xùn)客戶：

銀行金融：新疆維吾爾自治區(qū)農(nóng)村信用社聯(lián)合社、太原鋼運(yùn)物流股份有限公司、山東臨淄農(nóng)村商業(yè)銀行股份有限公司、中國銀行內(nèi)蒙古分行、中國銀行甘肅分行、中國銀行青海分行、包商銀行總行、包商銀行北京分行、中信銀行天津支行、中國農(nóng)業(yè)銀行北京分行、中國工商銀行甘肅分行、中國銀行遼寧分行、中國工商銀行黑龍江分行、中國工商銀行吉林分行、中國民生銀行股份有限公司鄭州分行、廣州農(nóng)村商業(yè)銀行股份有限公司……

國有企業(yè)：寧波市軌道交通集團(tuán)有限公司、合肥燃?xì)饧瘓F(tuán)有限公司、中國鐵塔股份有限公司安徽省分公司、中國移動(dòng)通信集團(tuán)江蘇有限公司蘇州分公司、佛山市禪城區(qū)公共交通管理有限公司工會(huì)委員會(huì)、國網(wǎng)浙江省電力有限公司臺州供電公司、山西二建集團(tuán)有限公司、中國葛洲壩集團(tuán)股份有限公司、中國建筑第四工程局有限公司、國家電力投資集團(tuán)有限公司、北中煙工業(yè)有限責(zé)任公司、湖北中煙工業(yè)有限責(zé)任公司、寧波地鐵產(chǎn)業(yè)工程有限公司、河南五建建設(shè)集團(tuán)有限公司、河南平高電氣股份有限公司……

互聯(lián)網(wǎng)：林氏木業(yè)有限公司、深圳市仁天芯科技有限公司……

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