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【培訓方式】

用案例說法，現(xiàn)場解答疑難問題

【課程背景】

為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，制定《勞動合同法》。

我們學習本課程的目的就是要知法、懂法、守法，依法辦事。不要因為自己不懂法而違法，從而給企業(yè)帶來物質上的損失和名譽上的傷害，影響了和諧穩(wěn)定的勞資關系。

【課程目的】

1、理解勞動合同的簽訂原則

2、掌握勞動合同簽訂的三種期限約定

3、掌握綜合工時管理

4、掌握關于勞動合同的試用期、工資報酬和解除條件

5、掌握勞動合同的訂立、履行及變更

6、掌握勞動合同的解除和解除條件

7、掌握勞動合同終止

8、掌握違法解除、終止勞動合同的處罰

9、掌握用人單位解除、終止勞動合同時，必須履行的“后合同義務”

10、掌握解除、終止勞動合同的補償；違約的經(jīng)濟賠償；以及違法行為的行政處罰

11、掌握特殊時期勞動關系管理

12、掌握勞動規(guī)范制度的管理

【課程大綱】

第一講：招聘和合同簽訂的法律風險

一、招聘過程中的法律風險

1、如何預防勞動者的“應聘欺詐”，如何證明勞動者的“欺詐”？

2、招收應屆畢業(yè)生，應注意哪些細節(jié)問題？

3、招用達到法定退休年齡的人員，應注意哪些細節(jié)問題？

4、招用待崗、內退、停薪留職的人員，應注意哪些細節(jié)問題？

5、入職體檢需注意哪些細節(jié)問題？

6、入職前后用人單位應告知勞動者哪些情況，如何保留證據(jù)？

7、《入職登記表》如何設計，才能起到預防法律風險的作用？

8、勞動者無法提交《離職證明》，該怎么辦？

9、企業(yè)如何書寫《錄用通知書》，其法律風險有哪些？

二、勞動合同訂立過程中的法律風險

1、用人單位自行擬定的勞動合同文本是否有效，是否需要進行備案？

2、勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同，用人單位如何應對？

3、未簽訂勞動合同，需支付多長期限的雙倍工資？是否受到仲裁時效的限制？

4、勞動合同期滿，繼續(xù)留用勞動者，但未續(xù)簽合同，是否也需支付雙倍工資？

5、什么時候為最佳時間，簽署勞動合同、用工協(xié)議？

6、法律禁止2次約定試用期，勞動合同期限和試用期限該如何約定？

7、用人單位收購其他組織時，如何與被接收的員工簽訂、變更勞動合同？

8、應否與屬于職業(yè)經(jīng)理人的法人代表簽訂勞動合同？

第二講：試用期的法律風險

一、可否先試用后簽合同，可否單獨簽訂試用期協(xié)議？

二、員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才規(guī)避賠償風險？

三、試用期滿后辭退員工，最少賠2個月工資，該如何化解？

四、試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解？

五、試用期滿前幾天辭退員工，賠償概率為50%，如何化解？

六、不符合錄用條件的范圍包括哪些，如何取證證明？

七、《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金？

八、出現(xiàn)“經(jīng)濟性裁員”情況，優(yōu)先裁掉試用期的新員工，合法嗎？

第三講：無固定期限勞動合同

一、無固定期限勞動合同到底是不是鐵飯碗，會不會增加企業(yè)成本？

二、無固定期限勞動合同解除的條件、理由有哪些？

三、用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同，有何風險？

四、簽訂了固定期限勞動合同的員工，期間工作累計滿10年，能否要求將固定期限合同變更為無固定期限合同？

五、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同到期，用人單位能否終止合同；員工提出簽訂無固定期限合同，用人單位能否拒絕？

六、合同期滿勞動者由于醫(yī)療期、三期等原因續(xù)延勞動合同導致勞動者連續(xù)工作滿十年，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位能否拒絕？

第四講：特殊用工協(xié)議

一、培訓服務期與勞動合同期限有何不同，勞動合同期限與服務期限發(fā)生沖突時如何適用？

二、培訓服務期未到期，而勞動合同到期，用人單位終止勞動合同的，是否屬于提前解除勞動合同，如何規(guī)避？

三、勞動者嚴重過錯被解雇，用人單位能否依據(jù)服務期約定要求勞動者支付違約金？

四、在什么情況下，可簽署競業(yè)限制協(xié)議？

五、在什么時候，企業(yè)更有主動權簽署競業(yè)限制協(xié)議？

六、無約定經(jīng)濟補償?shù)闹Ц叮倶I(yè)限制是否有效？

七、競業(yè)限制的經(jīng)濟補償?shù)臉藴嗜绾谓缍ǎ?/p>

八、要求員工保密，企業(yè)需要支付保密工資嗎？

第五講：勞動關系解除與終止

一、雙方協(xié)商解除勞動合同并約定支付適當?shù)慕?jīng)濟補償，事后勞動者追討經(jīng)濟補償?shù)牟铑~部分，仲裁機構有可能支持勞動者的訴求，企業(yè)如何避免案件敗訴？

二、能否與“三期婦女、特殊保護期間的員工”協(xié)商解除，如何規(guī)避風險？

三、員工未提前30日通知企業(yè)即自行離職，企業(yè)能否扣減其工資？

四、員工提交辭職信后的30天內，企業(yè)批準其離職，可能有風險，如何化解？

五、員工提交辭職信后的30天后，企業(yè)批準其離職，也可能有風險，如何化解？

六、對于患病員工，能否解除，如何操作才能降低法律風險？

七、實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，往往被認定非法解雇，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？

八、以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，感覺非常符合常理，但往往被認定非法解雇，企業(yè)該如何做才避免風險？

九、以“經(jīng)濟性裁員”名義解雇員工，感覺非常符合常理，但往往被認定非法解雇，企業(yè)該如何操作？

十、《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據(jù)，企業(yè)該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？

十一、解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構成非法解除？

十二、勞動合同到期后，經(jīng)常出現(xiàn)該終止的忘記辦理終止手續(xù)，該續(xù)簽的忘記辦理續(xù)簽手續(xù)，其引發(fā)的風險非常大；那么企業(yè)該如何規(guī)避風險？

第六講：違紀違規(guī)問題員工處理

一、勞動者往往拒絕簽收處分、解雇通知書，如何應對？

二、問題員工往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規(guī)事實，企業(yè)該如何收集證據(jù)？

三、對于違紀員工，應該在什么時間內處理？

四、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”?

五、如何在《懲罰條例》中描述“一般違紀”、“較重違紀”及“嚴重違紀”？

六、怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”？

七、如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟損失？

八、如何追究“嚴重失職、嚴重違紀違規(guī)”者的法律責任？

九、能否直接規(guī)定“禁止兼職，否則視為嚴重違紀違規(guī)”？

十、直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定企業(yè)非法解雇，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？

十一、勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？

十二、“錄音錄象”證據(jù)，仲裁與法院是否采信；企業(yè)內部OA系統(tǒng)上的資料能否作為證據(jù)使用；電子郵件、手機短信能否作為證據(jù)使用？

第七講：企業(yè)規(guī)章制度、員工手冊的法律風險

一、企業(yè)人力資源管理體系中哪些內容跟勞動法有必然聯(lián)系？

二、人力資源、勞動用工管理制度應該包括哪些必備內容？

三、制定規(guī)章制度的程序要求給用人單位帶來哪些風險，如何應對？

四、非國有用人單位如何組建“職工代表大會”？

五、無紙化、網(wǎng)絡化辦公下的公示，存在哪些風險？

六、如何公示或告知，更符合仲裁或訴訟的舉證要求？

七、規(guī)章制度能否規(guī)定對員工進行經(jīng)濟處罰？

八、規(guī)章制度違反法律法規(guī)，勞動者可以被迫解除并索取經(jīng)濟補償，如何防范？

第八講：績效管理制度與薪酬制度的法律風險

一、績效管理制度的法律風險

1、企業(yè)單方調整崗位，員工往往可被迫解除合同并索賠經(jīng)濟補償，如何規(guī)避？

2、調崗時沒有書面確認，員工到新崗位工作2個月后能否要求恢復到原崗位？

3、可否對“三期內”女職工進行調崗、調薪？

4、員工認同績效結果，為什么在“不勝任工作”引發(fā)的爭議中還是敗訴？

5、為什么企業(yè)根據(jù)績效結果支付員工績效獎金，最終被認定非法克扣工資？

6、法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？

7、對績效考核不合格的員工，如何合法辭退？

8、績效正態(tài)分布往往強制劃分5%的員工為不合格者，是否合法？

二、薪酬制度的法律風險

1、工資總額包括哪些工資明細？

2、新進員工薪資管理問題及處理技巧；

3、調整工作崗位后，可以調整薪資標準嗎？

4、如何通過薪酬調整處理員工失職、違紀等問題？

5、值班算不算加班？

6、加班加點工資支付常見誤區(qū)？

7、用人單位如何設計工資構成以降低加班費成本？

8、未經(jīng)用人單位安排，勞動者自行加班的，是否需支付加班工資？

9、勞動者主張入職以來的加班費，如何應對？

10、勞動者在工作日\法定節(jié)假日加班，能否安排補休而不予支付加班費？

11、病假、年休假、婚假、產(chǎn)假、喪假等的享受條件及工資待遇標準？

12、離職員工往往回頭追討年終獎，有可能得到支持，如何規(guī)避該風險？

三、經(jīng)濟補償

1、用人單位需向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)那樾斡心男?/p>

2、什么情況下用人單位需支付兩倍的經(jīng)濟補償？

3、勞動者可否同時向用人單位主張經(jīng)濟補償和賠償金？

4、經(jīng)濟補償計算的基數(shù)及標準如何確定？

5、經(jīng)濟補償年限最高不超過十二年的適用范圍？

6、如何計算《勞動合同法》生效前后的經(jīng)濟補償年限？

7、如何理解“六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償”？

8、勞動合同法環(huán)境下“50%額外經(jīng)濟補償金”是否繼續(xù)適用？

安老師

【專業(yè)資質】

國際職業(yè)培訓師協(xié)會高級培訓師

國際人力資源管理師協(xié)會高級講師

農(nóng)業(yè)銀行、工商銀行特聘講師

人民大學客座教授

清華大學總裁班特邀講師

曾任（原某國企）大型軍工集企業(yè)高管

曾任 世界500強企業(yè)人力資源總監(jiān)

【從業(yè)經(jīng)歷】

安老師曾任某大型軍工企業(yè)高管，原世界五百強企業(yè)人力資源總監(jiān)，在職期間積累了豐富的企業(yè)管理實踐經(jīng)驗。安老師在實踐中獨創(chuàng)的“6S績效管理理論和方法”是讓績效管理落地的有效工具，是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的有效載體，在業(yè)界擁有較高的聲望。安老師在國內專業(yè)刊物上發(fā)表了上百篇專業(yè)研究文章和案例。其中部分文章還榮獲相關領域金獎、銀獎，并被編輯錄入北京大學、浙江大學的MBA教材中，影響廣泛。

【主講課程】

人力資源類 ：

《績效管理》《招聘面試技術》《非人力資源的人力資源管理》《人才的選用育留》等

通用管理類 ：

《卓越領導力提升》《高績效團隊建設和管理》《創(chuàng)新思維與問題解決》《高效執(zhí)行力提升》《時間管理》《授權與激勵》《高效能人士的七個習慣》《MTP中層管理》《問題分析與解決》《職業(yè)生涯規(guī)劃》《職場壓力和情緒管理》《責任勝于能力》《員工職業(yè)素質提升》《高品質溝通技巧》等

【授課風格】

實戰(zhàn)經(jīng)驗豐富、理論與實際結合，內容實戰(zhàn)、實用、實效；

神采飛揚、聲情并茂、激情四射、深入淺出、形式生動、內涵深刻；

實戰(zhàn)型解答、以真實案例說明實際問題；

觀點新穎，論述精辟，學術前沿、傳道授業(yè)、授人以漁；

【部分授課記錄】

福建電力《整合管理鏈資源——中層干部團隊人才整合能力提升》6期輪訓，滿意度95%；

中鋁大學《高效人士的七個習慣》10期輪訓，滿意度98%；

金隅集團《目標與績效管理》4期輪訓，滿意度95%；

沈飛集團《MTP管理者技能提升》3期輪訓，課程滿意度90%；

天津農(nóng)商行寶坻中心支行《中層管理人員管理能力提升》3期輪訓，課程滿意度95%等；

中國人民解放軍第5720工廠《培訓體系建設》3期輪訓，課程滿意度95%；

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