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課程背景

古人云：“無規(guī)矩不成方圓。”強調做任何事都要有規(guī)則、標準、方法。落實到企業(yè)人力資源管理中，“規(guī)”是理智而標準化的人才評估與定義；“矩”是人力資源管理中選、用、育、留的方式與方法。隨著企業(yè)人力資源管理水平的不斷提升，許多公司從原有的職責劃分、定崗定編、績效管理、薪酬管理等領域的管理開始逐步轉向對“人”的關注，如何有效地培養(yǎng)人和甄選人成為人力資源管理者和公司管理層關注的話題。

本課程將從勝任力模型與任職資格體系的構建出發(fā)，系統(tǒng)講解人才盤點的完整方法論，并重點闡述人才梯隊建設的戰(zhàn)略意義與實操路徑，幫助企業(yè)建立“選人有標準、育人有方向、用人有依據(jù)、留人有策略”的完整人才管理體系。

培訓收益

• 理解“人才識別金字塔”的完整邏輯框架

• 掌握勝任力模型與任職資格體系的區(qū)別與聯(lián)系

• 能夠根據(jù)崗位需求快速拆分能力、素質、經(jīng)驗三大維度

• 能夠建立企業(yè)專屬的任職資格標準詞匯庫

• 能夠運用九宮格等工具進行人才盤點與分類

• 能夠設計關鍵崗位的繼任者計劃與發(fā)展路徑

• 能夠制定針對性的人才培養(yǎng)與發(fā)展方案

培訓對象

中層管理人員、HR負責人。

課程大綱

導入：人才識別冰山——模型的建立

1. 冰山全貌——勝任力模型

2. 冰山之上——任職資格標準

3. 冰山之下——人才素質與團隊需求

4. 分析的目的——為績效、薪酬、招聘、晉級提供依據(jù)

第一講：全貌——勝任力模型

一、人才盤點的模具——勝任力模型

1. 人才解讀——勝任力模型構建和拆分

2. 高效策略！崗位說明書提取勝任力模型

3. 勝任力模型指標的分類：能力指標、素質指標、經(jīng)驗指標

二、勝任力模型的范圍

定義：什么樣的能人能夠做好這個崗位

第一層“看”：年齡、性別、外貌……

第二層“聊”：性格、習慣、行為標準……

第三層“測”：能力、素質、經(jīng)驗

三、勝任力模型三維度

1. 能力維度——必須會干什么（硬性指標制定）

• 專業(yè)能力：崗位所需的專業(yè)知識與技能

• 通用能力：跨崗位的通用素質（溝通、協(xié)作、學習等）

• 管理能力：管理崗位所需的核心能力

2. 素質維度——必須是什么樣的人（人才測評+管理者偏好）

• 核心價值觀：與企業(yè)文化的匹配度

• 性格特質：崗位所需的性格傾向

• 動機驅動：內在驅動力的來源

3. 經(jīng)驗維度——必須做過什么（量化工作經(jīng)驗）

• 行業(yè)經(jīng)驗：相關行業(yè)的從業(yè)年限

• 崗位經(jīng)驗：同類崗位的工作經(jīng)歷

• 項目經(jīng)驗：關鍵項目的參與與成果

四、解析勝任力模型

1. 崗位關系波特五力分析——誰來決定ta做得好不好？

2. 個人素質——量化你的“用人偏好”

3. 經(jīng)驗案例——“活干的好不好”需要依據(jù)

練習：拆分你的崗位說明書

現(xiàn)場作業(yè)：編寫《崗位需求分析表》表頭（草稿）

五、工具鏈接——思維導圖

1. 建立結構化思維

2. 借助工具快速理清腦中內容

3. 如何繪制思維導圖

練習：將《崗位需求分析表》表頭（草稿）畫成思維導圖

第二講：冰山之上——任職資格的建立

一、精準拆分能力維度

1. 第一次拆分：行動能力 & 知識能力

• 行動能力——工作中獲得

• 知識能力——自身儲備

2. 第二次拆分：硬性能力 & 軟性能力

• 硬性能力——崗位勝任底限

• 軟性能力——越高越好的能力

討論：你的崗位需要具備哪些能力？

二、能力關鍵詞頭腦風暴

此部分為現(xiàn)場案例研討，內容根據(jù)公司之前做好的崗位說明書，提取出不同職能條線的關鍵詞庫

三、任職資格體系建立

1. 關鍵詞的分類與對齊：專業(yè)關鍵詞、能力關鍵詞、經(jīng)驗關鍵詞、管理關鍵詞

2. 管理、專業(yè)條線的用詞匹配

• 崗位“條線”的梳理

• 匹配相應關鍵詞

3. 給不同高度的職位加上程度形容詞

• 制定程度帶寬（職級、薪酬）

• 匹配相應程度形容詞

4. 完成！分享你的任職資格“關鍵詞”體系

第三講：人才盤點方法論

一、人才盤點的戰(zhàn)略定位

1. 什么是人才盤點：對組織人才進行全面、系統(tǒng)、定期的評估與分析

2. 人才盤點的三大目的：摸清家底、識別差距、指導決策

二、人才盤點的核心維度

1. 績效表現(xiàn)——過去的表現(xiàn)（歷史業(yè)績、目標達成、成長軌跡）

2. 能力素質——現(xiàn)在的能力（能力評估、素質測評、360度反饋）

3. 發(fā)展?jié)摿?mdash;—未來的可能（學習能力、成長意愿、適應變化）

三、人才盤點九宮格

1. 九宮格模型解析：績效×潛力的矩陣分類

2. 九類人才的特征與管理策略

• 明星人才（高績效+高潛力）：重點激勵與加速發(fā)展

• 核心人才（高績效+中潛力）：穩(wěn)定保留與適度發(fā)展

• 專業(yè)人才（中績效+高潛力）：能力提升與崗位輪換

• 骨干人才（中績效+中潛力）：持續(xù)培養(yǎng)與關注

• 待提升者/穩(wěn)定貢獻者/問題員工：針對性管理策略

四、人才盤點會議組織

1. 盤點會議的準備：數(shù)據(jù)收集、工具準備、人員邀請

2. 校準會議（Calibration Meeting）的組織

• 會議流程：個人匯報→集體討論→達成共識

• 討論要點：事實依據(jù)、評價標準、發(fā)展建議

• 常見誤區(qū)：暈輪效應、近因效應、從眾心理

第四講：人才梯隊建設

一、人才梯隊建設的戰(zhàn)略意義

1. 什么是人才梯隊：為關鍵崗位儲備的繼任者隊伍

2. 人才梯隊建設的三大價值

• 降低風險：避免關鍵崗位人才斷層

• 激勵員工：提供清晰的職業(yè)發(fā)展路徑

• 支撐戰(zhàn)略：確保業(yè)務擴張的人才供給

二、關鍵崗位識別

1. 關鍵崗位的定義：對組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)有重要影響的崗位

2. 關鍵崗位識別四維度

• 戰(zhàn)略影響度：對戰(zhàn)略目標的影響程度

• 市場稀缺度：外部人才的獲取難度

• 培養(yǎng)難度：內部培養(yǎng)的時間與成本

• 替代成本：崗位空缺的損失與替代成本

三、繼任者計劃設計

第一步：確定繼任崗位

• 識別組織的關鍵崗位清單

• 評估崗位繼任的緊迫程度

第二步：識別繼任候選人

• 內部候選人：現(xiàn)有員工的潛力評估

• 外部候選人：人才市場的機會掃描

• 繼任準備度：Ready Now / Ready 1-2Y / Ready 2-3Y

第三步：制定發(fā)展計劃

• 能力差距分析：現(xiàn)任崗位與目標崗位的能力差距

• 發(fā)展路徑設計：輪崗、導師、培訓、項目歷練

• 時間計劃表：明確各階段的發(fā)展目標與時間節(jié)點

第四步：定期評估與調整

• 季度跟蹤：發(fā)展計劃的執(zhí)行情況

• 年度評估：繼任準備度的變化

• 動態(tài)調整：根據(jù)組織變化更新繼任計劃

四、人才梯隊層級設計

1. 三層梯隊架構

• 第一梯隊：Ready Now（立即繼任）——可在6個月內接任

• 第二梯隊：Ready 1-2Y（1-2年繼任）——需1-2年培養(yǎng)

• 第三梯隊：Ready 2-3Y（2-3年繼任）——需2-3年培養(yǎng)

2. 梯隊人才的比例配置

• 關鍵崗位：1:2:3（1個現(xiàn)任，2個Ready Now，3個長期培養(yǎng)）

• 管理崗位：1:1:2（合理的繼任者儲備）

五、蓋洛普Q12組織氛圍測評

1. 蓋洛普Q12簡介

• Q12是蓋洛普公司研發(fā)的員工敬業(yè)度測評工具

• 通過12個核心問題測量員工敬業(yè)度與組織氛圍

• 被全球眾多企業(yè)廣泛應用，信效度經(jīng)過驗證

2. Q12的12個核心問題

大本營需求（基本需求）

Q1：我知道公司對我的工作要求

Q2：我有做好工作所需要的材料和設備

營地需求（團隊歸屬感）

Q3：在工作中我每天都有機會做我最擅長的事

Q4：在過去的七天里，我因工作出色受到表揚

Q5：我覺得我的主管或同事關心我的個人情況

Q6：工作單位有人鼓勵我的發(fā)展

巔峰需求（共同成長）

Q7：在工作中，我覺得我的意見受到重視

Q8：公司的使命/目標使我覺得我的工作重要

Q9：我的同事們致力于高質量的工作

Q10：我在工作單位有一個最要好的朋友

Q11：在過去的六個月內，工作單位有人和我談及我的進步

Q12：過去一年里，我在工作中有機會學習和成長

3. Q12測評的應用價值

• 識別團隊管理問題：發(fā)現(xiàn)影響員工敬業(yè)度的關鍵因素

• 指導管理者改進：為管理者提供團隊管理改進方向

• 預測團隊績效：高敬業(yè)度團隊通常有更好的業(yè)績表現(xiàn)

• 支持人才決策：結合盤點結果，制定針對性的人才保留策略

4. Q12測評結果解讀

• 敬業(yè)度四層次：敬業(yè)、留任、怠工、離職風險

• 團隊氛圍分析：大本營/營地/巔峰需求的滿足程度

• 改進優(yōu)先級：從基礎需求到成長需求的遞進改善

實戰(zhàn)演練：某關鍵崗位的繼任者計劃設計

輸出：《繼任者計劃表》

第五講：人才發(fā)展計劃

一、人才發(fā)展的“70-20-10”法則

1. 70%在崗學習：通過實際工作獲得能力提升

• 崗位輪換：跨部門、跨職能的輪崗歷練

• 項目歷練：參與關鍵項目，承擔更大責任

• 行動學習：解決實際業(yè)務問題

2. 20%向他人學習：通過人際互動獲得成長

• 導師輔導：一對一的導師指導

• 同伴學習：與高績效者共事

• 反饋輔導：上級與同事的反饋

3. 10%正式學習：通過培訓獲得知識

• 課堂培訓：系統(tǒng)的知識學習

• 在線學習：靈活的知識獲取

二、個性化發(fā)展計劃（IDP）制定

1. IDP的核心要素

• 發(fā)展目標：短期（1年）、中期（2-3年）、長期（3-5年）

• 能力差距：當前能力與目標能力的差距分析

• 發(fā)展行動：具體的發(fā)展活動與資源

• 支持資源：導師、預算、時間等支持

2. IDP制定流程

• 自我評估：員工對自身能力的認知

• 上級反饋：上級對員工能力的評價

• 共識達成：雙方對發(fā)展目標的共識

• 計劃制定：具體的發(fā)展行動計劃

三、不同人才的發(fā)展策略

明星人才：加速發(fā)展

• 挑戰(zhàn)性任務：承擔更大的責任

• 高管導師：由高管親自輔導

• 跨域歷練：跨部門、跨地域的輪崗

高潛人才：重點培養(yǎng)

• 系統(tǒng)培訓：針對性的能力提升培訓

• 項目參與：參與重要項目鍛煉

• 導師輔導：配備經(jīng)驗豐富的導師

核心骨干：穩(wěn)定保留

• 專業(yè)深耕：在專業(yè)領域持續(xù)提升

• 認可激勵：及時的認可與獎勵

• 工作生活平衡：關注員工滿意度

四、課程總結與行動計劃

1. 課程核心要點回顧

2. 回到工作中的三個行動

3. 學習成果分享與承諾

實戰(zhàn)演練：制定本部門的人才發(fā)展行動計劃

慧老師

教育及資格認證：

高級講師

專注降本增效實戰(zhàn)人力專家

10+年企業(yè)人才管理實戰(zhàn)經(jīng)驗

中國人民大學碩士

中科院心理從業(yè)資格

國家一級企業(yè)培訓師

AACTP國際認證培訓師

APTC國際認高級薪酬管理師

APTC國際認高級績效管理師

講師經(jīng)歷及專長：

曾任：阿里汽車研究院丨人力培訓總監(jiān)

曾任：58到家丨海外業(yè)務負責人

著有書籍：《培訓管理從入門到精通》

著有劇本殺作品：

《蒼穹幻想》 （賽博朋克風格未來職場生態(tài)立意本〉

《智AI逆襲》（Chat GPT應用培訓課程劇本）

《心想事呈》（新員工職場技能&職業(yè)生涯規(guī)劃培訓課程劇本）

《算盡機關》（人才盤點培訓課程劇本）

《目標X space》（OKR落地應用培訓課程劇本）

擅長領域：人力資源數(shù)字化管理、OKR管理、人才盤點、人才測評、人力資源配置、招聘面試、績效管理、培訓管理及體系搭建、職業(yè)生涯規(guī)劃、員工關系管理、勞動法規(guī)、人力資源經(jīng)濟（社保公積金）、外包管理、非人管理、團隊管理、培訓項目和學習體驗設計……

→曾為70余家大型企業(yè)提供項目咨詢服務，對于人才的培養(yǎng)、管理、體系搭建等方面有著獨特的見解輔導近2000位優(yōu)秀人才，曾參與輔導了近百個項目：

■ 2020&2021&2022《金程杯》全國大學生創(chuàng)新就業(yè)大賽主講教師

■ 多所高校就業(yè)特邀指導老師

■ 金華移動——【青年干部測評&勝任力搭建項目】

■ 林氏木業(yè)有限公司——【數(shù)據(jù)化人才招聘系統(tǒng)建設】

■ 青島國信集團——【蓋洛普Q12敬業(yè)度分析】

■ 東箭集團——【蓋洛普Q12敬業(yè)度分析】

■ 北京聯(lián)通——【黨校人才學習模型建立】【黨校人才測評】

■ 珠海國投集團——【無領導小組面試】

■ 新疆農(nóng)信社——【聯(lián)社&網(wǎng)點人才組織測評&優(yōu)化配置】

■廣東小豬班納服飾有限公司——【零售人才梯隊建設】【標桿店團隊崗位勝任力模型】

■ 福建七匹狼服飾有限公司——【商學院人才梯隊建設】【零售人才梯隊建設】

■ 浙江雪歌服飾有限公司——【人才梯隊建設】【崗位勝任力模型】【敬業(yè)水平綜合測評】

■ 天津中信銀行——【崗位勝任力模型】【增值服務體系建設項目】

……

慧君老師10余年的人才管實戰(zhàn)經(jīng)驗，曾為58到家從0到1搭建國際化團隊，通過創(chuàng)新績效激勵、人才技能培養(yǎng)、靈活人崗調配機制等方面，優(yōu)化團隊組合，提升團隊綜合能力，助力團隊在一年內人員達到50%遞增，并維持團隊在2年內穩(wěn)定率超過95%，人員留存率達90%，得到企業(yè)領導的一致認可，并授予“優(yōu)秀管理者”稱號。

慧君老師在實操人力資源管理的過程中，結合現(xiàn)代科技技術，不斷深入探索，分析并實踐出了一套從人效成本出發(fā)的全盤數(shù)據(jù)化人力資源管控系統(tǒng)，實現(xiàn)了全方位數(shù)據(jù)化管理、高科技方法導入，結合人力資源管理的工作特點，形成了一套可視化人力資源全管控看板！

慧君老師具有堅實的理論基礎和豐富的授課經(jīng)驗，曾致力于研究性格分析與職業(yè)性格表現(xiàn)，獨自創(chuàng)造了一套職業(yè)性格測評工具——三維職業(yè)性格表現(xiàn)測評術，并曾在立刻出行（原阿里汽車研究院）進行招聘和人才測評應用，為企業(yè)提升了招聘效率和準確度，使得企業(yè)核心崗位招聘周期縮短50%，人才盤點周期縮短80%，人力成本率提升40%！

著有《培訓管理從入門到精通》一書，廣受好評，銷量達到10000冊，至今仍持續(xù)暢銷。

老師曾服務過七匹狼男裝、GXG、特步、馬克華菲、安踏、中國銀行內蒙古分行、中國農(nóng)業(yè)銀行北京分行等企業(yè)，受訓學員超1W人，好評率達96%以上。

培訓客戶：

銀行金融：新疆維吾爾自治區(qū)農(nóng)村信用社聯(lián)合社、太原鋼運物流股份有限公司、山東臨淄農(nóng)村商業(yè)銀行股份有限公司、中國銀行內蒙古分行、中國銀行甘肅分行、中國銀行青海分行、包商銀行總行、包商銀行北京分行、中信銀行天津支行、中國農(nóng)業(yè)銀行北京分行、中國工商銀行甘肅分行、中國銀行遼寧分行、中國工商銀行黑龍江分行、中國工商銀行吉林分行、中國民生銀行股份有限公司鄭州分行、廣州農(nóng)村商業(yè)銀行股份有限公司……

國有企業(yè)：寧波市軌道交通集團有限公司、合肥燃氣集團有限公司、中國鐵塔股份有限公司安徽省分公司、中國移動通信集團江蘇有限公司蘇州分公司、佛山市禪城區(qū)公共交通管理有限公司工會委員會、國網(wǎng)浙江省電力有限公司臺州供電公司、山西二建集團有限公司、中國葛洲壩集團股份有限公司、中國建筑第四工程局有限公司、國家電力投資集團有限公司、北中煙工業(yè)有限責任公司、湖北中煙工業(yè)有限責任公司、寧波地鐵產(chǎn)業(yè)工程有限公司、河南五建建設集團有限公司、河南平高電氣股份有限公司……

互聯(lián)網(wǎng)：林氏木業(yè)有限公司、深圳市仁天芯科技有限公司……

制造業(yè)：江陰華西鋼鐵有限公司、無錫派克新材料科技股份有限公司、美的威靈電機技術（上海）有限公司、廣州松下空調器有限公司、廣東美的廚房電器制造有限公司、伯恩光學（惠州）有限公司、中山聯(lián)合光電科技，……

其他：深圳南油外服人力資源有限公司、北京億心宜行汽車技術開發(fā)服務有限公司、晉城市委組織部黨員教育中心、包頭市昊宇新能源有限責任公司、深圳市中意集團有限公司、、南寧房地產(chǎn)公司、包頭糖廠綜合企業(yè)公司、深圳市尋麟文化娛樂有限公司、圣象集團有限公司、富海集團有限公司、中山鋼鐵黨校、中國注冊會計師協(xié)會……

快消零售：百事（中國）有限公司、綾致時裝（天津）有限公司、D:FUSE、廣州市阿依蓮信息科技有限公司、浙江步森服飾股份有限公司、廣東小豬班納服飾股份有限公司、福建七匹狼實業(yè)股份有限公司、溫州雪歌服飾有限公司、北京班納發(fā)迅時裝有限公司、寧波中哲慕尚控股有限公司、特步（中國）有限公、江南布衣有限公司、杭州伊美源實業(yè)有限公司、新疆拉夏貝爾服飾股份有限公司、安正時尚集團股份有限公司、波司登股份有限公司、哥弟有限公司、阿瑪施貿(mào)易有限公司、勁霸男裝股份有限公司、馬克華菲（上海）商業(yè)有限公司、彪馬（上海）商貿(mào)有限公司、商丘安踏鞋業(yè)有限公司、湖重慶百事天府飲料有限公司貴陽營業(yè)所……

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