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課程背景：

在當今激烈的市場競爭中，人力資源的管理已成為企業制勝的重要因素，員工管理是企業人力資源管理中最困難、最復雜的環節。怎樣用好人，這一企業最昂貴的資源永遠是企業中高層管理者所面臨的最大挑戰。“不懂業務做不好人力資源管理，不懂人力資源管理又如何能做好業務？”

但長久以來，非人力資源經理（直線經理）往往因為對人力資源管理認識不清，造成人員流失、考核不公，影響企業的整體發展。主要表現在以下幾個方面：

企業的用人成本越來越高，而生產效率并沒有提高

直線經理雖然專業業務熟練，但部門運作效率不見提高

人員流動可能不是因為薪酬制度，往往起因于用人部門的管理方法

直線經理不善于考核、激勵、培養下屬，造成員工選擇公司，離開企業

新的人事政策，直線經理人不能很好地理解和落實，導致制度政策流產夭折

在新常態下面臨越拉越多新的新生代員工融入，非人力資源管理者的人力資源管理顯得更為重要！

課程收益：

掌握有效的面試方法，為公司找到合適的員工

學會培養下屬的工具，能夠設計高效的培養制度

通過績效過程管理，提高個人績效水平，提升管理的全面性

掌握新老員工融合的方法，留住好的新員工，揮發新老融合的合力

掌握激勵理論和技能，留住關鍵人才

課程對象：

企業中高層管理人員，直線經理、人力資源管理者

課程大綱

第一講 管理的人力資源角色

一、管理者的HR管理職責

1.管理者的四大改變方向

(1)方向一：思維改變

(2)方向二：工作重心

(3)方向三：時間分配

(4)方向四：管理技能

小測試：你屬于哪一類型的管理者

2.管理者應具備的三大技能（專業、管理、概念）

3.管理者4R管理行為

(1)找到對的人

(2)放到對的崗位

(3)用對方法

(4)做對的事情

4.管理者人力資源管理的四項工作

(1)選才招聘、績效管理、培訓輔導、激勵團隊

(2)部門負責人和HR的工作分工圖

二、管理者的角色定位

1.三種角色定位（對下屬的角色定位、對上級的角色定位、對平級的角色定位）

2.常見的三種錯誤（老好人畫像、官老爺畫像、救火隊員畫像）

3.開展工作的四部曲

(1)做什么不做什么

案例分析：業務部門代表了誰的利益？

(2)任務分配的原則

案例分享：創造機會獲得認可的新員工

(3)溝通下達

課堂討論：如何走好第三步？

(4)檢查與推動

三、部門經理的日常人力資源管理

1.創造良好的工作環境

2.切實了解員工

3.指導員工的方法

4.公平合理分工

5.保持雙向溝通

案例分析：新人離職誰的錯

第二講 選人之道-問對問題才能選對人

一、什么才是有效的面試方法

1.行為面試法

(1)行為面試法的兩個假設前提

(2)行為面試法問題設計的三個關鍵點

(3)行為面試法的常見發問句型

小組練習：請把一般問題轉換成高質量的行為面試提問

2.情境面試法

(1)STARs面試的步驟

(2)常見的假STAR

(3)不完整的STAR

案例分析：STAR是否完整？

3.行為面試必須做到情景化

(1)應聘者講故事

(2)情景面試與行為面試的結合

二、問什么：面試的關鍵在關鍵事件

1.能力提升來自關鍵事件

2.關鍵事件來自關鍵挑戰

3.4種提問方法：要考察“學習能力”，有哪些提問方法？

4.好問題的2個標準：”你有什么缺點？“，這個問題有什么好問題？

課堂討論：哪些是好問題？

案例介紹：一些寶藏的提問清單

三、怎么問：面試提問的超級句式

1.最簡句式：舉個例子

工具模型：情景化行為面試提問模式和描述過去事例的提問模式

2.超級句式：關鍵挑戰+工作重點

3.壓力提問：三個注意事項

(1)避免涉及個人隱私或人身攻擊

(2)應考察應聘者的實際情況

(3)結束時須做必要解釋

4.面試提綱：保障面試結構化

案例分享：某公司總經理面試提綱

工具模型：面試提綱表

四、面試追問的三個步驟

1.判斷是否符合STAR原則

案例分析：候選人的回答

2.抓住模糊表達的關鍵字眼

工具模型：面試中追問的關鍵字眼

3.從“5W2H”的角度提出問題

第二講 培養下屬高效成長

一、為什么一定要看潛力

課堂討論：在“高潛”工作方面有哪些痛點？

1.潛力的燃眉之急

(1)常見的潛力之痛

(2)識別高潛人才是個“高賭注”游戲

2.潛力VS績效

課堂討論：高潛力和高績效哪個更需要？

二、人才發展：人才后備的培養之路

1.步驟A、明確的發展路徑

小組討論：傳統的雙通道有什么可以改進的？

2.步驟B、學習+實踐的結合

3.步驟C、導師輔導機制（兩類別、討論）

4.步驟D、職能輪崗

5.步驟E、一線業務實踐

6.步驟F、培訓活動設計

7.步驟G、日常評估

8.步驟H、能力測評

案例分享：360測評及其對“劣性評價”的意義

案例分享：HRD的公文筐檢測

三、人才培養的組合拳

案例分享：全國“搶人”大戰

1.培養人才是誰的工作？

(1)人才夢之隊為啥那么難

(2)自己培養是王道

2.資源不足管理者如何培養人才

(1)擺好隊形

(2)管人即育人

(3)改變行為

案例討論：某企業的人才梯隊建設的思考

課堂討論：參加那么多培訓怎么沒有用？

3.行之有效的人才培養手段

(1)人才發展的導師制

(2)個人發展計劃（IDP）

(3)資源不足時培養人才的方法

小組討論：選人重要還是培養人重要

四、五項要素：業務人才培養策略及經典實踐

1.招數1：學習地圖的建設思路

(1)要素A、系統化（含企業實踐）

(2)績效提升：能力弱項針對性學習

案例分享：XX學習地圖建設

(3)要素B、職涯化（含企業實踐、學習地圖建設思路）

2.招數2：通過微案例萃取組織經驗

3.招數3：以關鍵業務場景培養業務人才

(1)要素C、場景化（含企業實踐）

案例分享：客服人員沉浸式教學項目設計方案及實施計劃

小組討論：針對一位你不太滿意的下屬，你將如何發展他的能力

第三講 績效過程管理不可忽視

一、績效監控的方法

1.書面報告

工具模型：崗位績效監控表

案例討論：書面報告你們怎么寫？

2.績效會議

(1)績效會議的主要目的

(2)績效會議的形式

3.走動式管理

(1)需要走進基層和一線

(2)不期待每次都有問題

(3)綜合性的管理手段

案例分享：最不投入的員工可能績效最佳

二、績效輔導面談為個人賦能

1.面談助力組織和個人發展

2.面談的三個內容

3.1小時撬動167小時

4.發展面談的主要環節

5.發展面談小貼士

案例分享：杜邦公司讓提問成為賦能法寶

案例分享：發展面談帶來高度敬業

小組討論：管理者常見的提問方式

工具模型：賦能式問題清單

三、績效輔導的實施

1.領導者的三個重要作用

(1)密切聯系，提供支持

(2)鼓勵下屬，勇于挑戰

(3)構建平臺，牽線搭橋

2.輔導流程的六步輔導模型

(1)發現機會

(2)建立和諧關系

(3)評估情勢

(4)確定期望結果

(5)確定下一步

(6)評估與跟蹤

工具模型：員工輔導六步模型

視頻學習：如何教練輔導員工進行業績提升（世界500強獨有視頻資料）

四、常見的強制/正態分布問題探討解析

1.單點測試可行嗎？

2.職能部門要不要做績效考核？

3.271或361的排名是必須的嗎？

4.業績好的團隊是否還要361呢，可以460嗎?

5.推行績效361，0-1的過程，需要hr注意什么嗎？

6.績效強制分布，部門人員少的如何強制？

7.在小團隊里面如何強制分布？

8.公司實行了強制分布，但是業務部門覺得排在后面的人也沒有那么差，不想淘汰，這個怎么處理？

第四講 留住好員工激發新活力

一、員工離職的分析

1.什么才是對公司的忠誠？

2.什么原因使人才不愿意待下去？員工離職的10大原因

案例：某制造業公司人才流失的剖析

3.員工流失率

(1)關于留人，管理者要做好哪些方面的工作？

(2)面對人才跳槽的現實應做哪些準備？

(3)離職背后關鍵數字給人力資源管理帶來的啟示；

4.員工的離職征兆

二、打好保留的組合拳

1.留住關鍵人才的五步法

(1)界定關鍵人才

(2)了解關鍵人才需求

(3)建立關鍵人才檔案

(4)結合個人需求+公司需求，制定關鍵人才激勵計劃

(5)建立企業關鍵人才繼任計劃

(6)設計抵御關鍵人才流失風險機制

2.員工保留的整體策略

(1)員工保留效果提升五要素

(2)員工保留的核心方案和8個有效方法；

工具模型：離職管理五步曲

班級討論：如何保留這位好員工

蘇老師

蘇毅老師 組織與人力資源管理專家

18年企業人力資源管理經驗

加拿大阿爾伯塔大學MBA

北京大學企業管理研究生

中英雙語授課

中山大學特邀講師

微軟&領英生成式AI職業官方認證

阿里達摩院“人工智能訓練師”高級認證

訊飛星火&Datawhale“提示工程師”認證

東莞市人社局“莞職導”名師智囊團專家講師

國際版權課程《職場的七個陷阱》首批認證講師、DDI公司《目標選才》課程認證

《Competency-based Interview基于勝任力的面試》CBI國際課程認證

曾任：艾默生網絡能源（世界500強）|大中華區學習發展總經理

曾任：戴爾中國有限公司（世界500強）|高級人力資源顧問

曾任：廣田控股集團（民營500強）|人力資源總監

曾任：高德置地集團|人力文化總經理

曾任：致歐科技有限公司（跨境電商上市公司）|人力資源總監

曾任：拉拉米科技有限公司（美妝產品跨境頭部公司）|人力資源副總裁

→專業認證：國家人力資源管理師認證、美國柯式四級評估培訓認證、美國人力資源管理協會專業認證

→擅長領域：組織變革、組織能力建設、戰略人力資源管理、招聘面試、績效管理、非人、人才梯隊搭建、企業文化建設、培訓發展體系建設、OKR設計

→版權課程：《精準識才：高效招聘實戰指南》（登記號：國作登字-2024-A-00071680）、《規模無關，效能有道：因企制宜的識人用人》（登記號：國作登字-2024-A-00096889）

實戰經驗：

老師任職世界500強10年、中國知名民企8年的人力資源高管，主導和參與各類大中型企業管理項目工作，具有豐富的領導和管理能力，協助企業多個企業IPO項目，與企業創始人（福布斯排行榜單內）積極配合，對全集團及幾十家分子公司的經營管理進行升級，直接管理8家不同行業的子公司的人力資源整體工作，并指導初創企業的籌備與經營工作，具有人力資源全領域的專業能力，曾親歷業務轉型、跨國并購背景下的人力資源整合管理，與光輝合益（世界頂級人力資源咨詢公司）、安永（四大會計師事務所）等知名公司合作，并服務多家名企，優化組織結構、建設人才梯隊、節約用人成本等，對于不同模式下的管理之道有獨特見解，老師特點是見識過世面、建立過系統，能抬頭看天，低頭走路，結伴同行。

?曾任致歐科技公司人力資源總監

——組織變革，對公司流程和組織架構進行梳理，對整體架構調整為產品和市場為主的矩陣式架構，并在組織中設立業務三支柱的內部協同機制；推行OKR目標管理體系，全面負責飛書落地項目，形成公開透明，協同合作的工作機制；推行會議管理機制，提高會議協同效率

；從0 開始搭建人力三支柱模型，通過幾個月的運作，基本形成穩定的運作方式，逐步滿足業務需求；將原有P和M職級體系進行調整，統一為單一體系，提升組織內的人才晉升效率；招聘體系全流程進行細化處理，形成傻瓜式的操作規范，提高工作效率，并招聘到超過10名總監級別的高層管理者；并在入職后設計全新的高管融入計劃，做到新新融合和新老融合

?曾任艾默生網絡能源大中華區學習發展總經理

——負責企業培訓體系建設：組織高管團隊、各業務部門建立團隊核心素質模型，盤點高潛人員和核心人員，為人員發展編撰培訓發展文件和培訓手冊，并多次主導高潛和核心人員的培訓發展項目，如高層管理實踐項目、分公司部門經理培訓培養項目；作為企業亞太區認證領導力講師，為2000+員工授課超50場，授課內容包括領導力發展、綜合管理和專業技能類

?曾任職戴爾日本及亞太區高級人力資源管理顧問

——負責亞太及日本區人力資源統籌工作：梳理企業人才結構，設立高潛員工庫，并針對性為企業規劃實施全球頂級領導力人才發展項目（leadership2030），實現頂級人才儲備超100人；作為亞太區人力核心管理團隊成員，協助亞太區人力負責人進行跨國和跨地區的管理，并給亞太區的員工講授包容性管理、領導力基石、文化管理等課程

?曾任廣田控股集團人力資源總監

——負責集團組織結構優化、企業并購的人力資源重組工作：針對集團的人力資源戰略規劃，對集團的組織結構進行優化，實現三級管控的定位確認，并編制控股集團的人力預算方案；得到高層領導的一致認可，后被任命為集團跨國并購的項目人力資源重組負責人，主導與意大利玻璃幕墻的人力資源的重組、新企業文化構建，與全球頂級的咨詢公司光輝合益中外團隊合作（跨國并購，兩企業涉及10余國7000+員工），對全球300+關鍵人員分析，形成170余人長期激勵和保留計劃。

項目經驗：

■ 某跨境電商企業——薪酬績效體系建設項目，歷時5個月，采用內部輔導、咨詢和陪跑模式，完成運營、產品和職能部門的組織績效和個人績效指標設計、職級體系建設和寬帶薪酬設計

■ 戴爾集團——全球領導力2030項目，負責中國區的中高級管理人才的選拔和培養，為戴爾培養符合國際化視野和全面的領導能力的管理者，設計本地化的領導力發展項目，并在項目中與各級管理者深入交流和輔導，成果獲得亞太區和全球總部的認可。

■ 艾默生——高層管理實踐項目，新工廠及收并購企業管理者能力提升項目，從全集團中選拔40人的高級管理者（總監級以上），邀請總部和亞太區總裁，副總裁擔任授課講師，設計全面系統的領導力課程，并為學員講授專業課程；同時為新任管理者、中高層領導者講授多門管理類和領導力課程，包括管理轉型、溝通型領導力、攜手共進等課程，是多年蟬聯大中華區優秀領導力和管理類高級講師，及亞太區優秀講師。

■ 金寶貝早教——儲備店長培養項目，助力企業高潛力人員挖掘盤點，并設計內部人才梯隊培養方案，構建人才培養系統，快速培養30名店長和副店長，后期新業務骨干均來自該項目。

■ 致歐科技——組織流程和架構設計項目，以企業戰略需求為核心，為企業設立業務三支柱的內部協同機制，確定新架構下的組織部門權責利和考核指標，并推動變革工作落地，期間共成立12個公司級變革項目，10個部門級變革項目。

■ 拉拉米科技——績效薪酬體系更新項目，助力企業落地強激勵性的浮動獎金和正向考核機制，提高內部人員競爭性和企業外部人才吸引力。使內部員工滿意度由65%提高到90%，吸引近60外部高管加入，平均到崗時間20天。

■ 天安數碼城集團——企業商學院建立項目，完成多位一體的企業商學院規劃，獲得公司領導高度好評，為企業培養超過100名高級管理人員

授課經驗：

曾為多家知名企業提供人力資源管理和組織變革的課程培訓，累計培訓學員5000+人、服務知名企業50+家，課程好評率高達90%：

授課企業服務課程

國家電網《人力資源財務思維與人力成本預算分析》

南方電網《卓越的人力資源管理實踐》

中國移動《競聘面試技巧與輔導》

中國聯通《HRBP的轉型之路》

法國億訊電子《非人力資源經理的人力資源管理》

韶鑄集團《績效管理》

華瑭大昌（HTDK）《核心人才識別與保留》

承構建筑《非人力資源經理的人力資源管理》

光啟技術《業務管理者必備的選育用留技術》

海爾《組織變革與團隊融合》

華創證券《業務管理者必備的選育用留技術》

中國民航《頂尖面試官》

主講課程：

《面試官攻防戰：反制“DeepSeek面霸”的終極指南》

《AI 驅動：Deepseek開啟績效管理新征程》

《AI革命：Deepseek助力企業人才梯隊建設與落地》

《AI時代的HR能力逆襲指南》

《DeepSeek加持：AI時代的非人力資源經理人力管理課》

《從出海到騰飛：出海企業人力資源管理的破局之道》

《從入門到精通：AI工具賦能HR降本增效和人效提升》

《國企改革攻堅：末等調整與不勝任退出的系統構建》

授課風格：

■ 風格生動、感染力強，擅于旁征博引，以事實支持觀點；

■ 培訓過程中精心設計師生互動環節，使學員全身心、全方位地沉浸式參與培訓

■ 運用體驗式教學手段，互動性強，學員參與度高

■ 理論與實務并重，信息量大，內容嚴謹充實又不乏輕松幽默；

部分服務客戶：

國家電網、南方電網、中國移動、中國聯通、中國民航、中海集團、中建智地、新疆生產建設兵團、長安馬自達、正大天晴、韶鑄集團、三亞中央商務區管理局、上海外服、湖北新能源集團、天安數碼城集團、華創證券、天安保險、平安保險、泰康保險、招商銀行、郵儲銀行、建行銀行、澳新銀行、新加坡大華銀行、廣鐵集團、華僑城、華強方特、南方航空（珠海翔翼）、艾默生、戴爾、法國億訊電子、三星半導體、華瑭大昌（HTDK）、美國愛舍麗家具、周大福、洲際酒店集團、勵展華博、奧林巴斯、緯創資通、高德置地、智聯招聘、海爾生物、樂能電子、正業科技、大興汽車集團、光啟技術、廣田集團、拉拉米科技、貨拉拉、順豐速運、合縱文化、承構建筑、金寶貝早教、致歐科技、廣東騰峰電力、朗弘地產、朗潤教育、海馨爾香氛

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